在线招聘平台的未来“不在线”｜36氪新风向
文 | 小希
编辑 | 石亚琼
对于招聘平台来说，2020年是特殊的一年。受疫情影响，线下的招聘几乎消失，视频面试成为新的选择。直观看，在线招聘即使是短期受阻，以互联网和技术手段改造旧模式新型招聘，也仍应该优于传统的招聘方式。
不过，这只是故事的一小半。
实际上，以前程无忧为代表的公司，正在努力摆脱“在线招聘平台“的形象。网络招聘服务占其收入比例逐渐降低，未来的业务重点是人力资源外包、评测和培训等其他人力资源服务。
故事的这一半并不难理解。以信息撮合为主要业务的在线招聘发展了20年，跑出了前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、猎聘等公司，却没有一家成为了绝对的巨头。中国在线招聘的市场盘子满打满算不过100亿人民币的量级。但与此同时，人力外包、传统猎头以及咨询业务等等人力资源服务，却是一个千亿规模的市场。其中，有年营收数百亿的国资公司中国中智、北京外企（FESCO），也有科锐国际、人瑞集团这样的民营上市公司。
如果说，电商之后，是线上线下融合的新零售。那在线招聘之后，则是在线与服务的相结合，以技术手段提升全链条效率的综合人力资源服务平台。
20年了，随着在线招聘进入白热化竞争，人力资源领域真正的大融合、大发展，才刚刚开始。
通过观察国内人力资源公司的业务和产品，以及对一级市场相关公司的广泛覆盖，我们将在本文解答以下几个问题：
在线招聘平台的增长困境是什么？
中国的在线招聘公司将如何向综合人力资源平台进化？
大融合之下，哪些创新领域值得关注？
在线招聘的下一站是综合人力资源服务平台
中国的在线招聘从互联网门户时代就兴起，前程无忧、猎聘、智联招聘（已退市）是其中具有代表性的上市公司。在近期公布了2019年年度财报后，前程无忧的市值在43亿美元左右。
不过，从前程无忧的财报以及对外PR的口径看，未来的业务重点不是网络招聘，而是其他人力资源服务。
2019年，前程无忧网络招聘服务收入比例逐渐降低；图片来源：36氪
人力资源外包服务是前程无忧其他人资服务的重要组成部分，它主要包括人事代理（待办录取/退工、代缴社保、代发工资等）、员工福利（社保公积金、商业保险等）、劳务派遣、灵活用工。
面向中高端人才的猎聘网也开展了招聘流程外包（RPO）的交易服务，企业按照招聘结果付费，而不是为信息买单。此外，猎聘网还有猎聘测培、背景调查这样的服务类产品。
此外，做蓝领人群的斗米也有同样的业务转型。从最初学习58同城只做线上的会员收入，到现在做线下交付和线上招聘两手抓，斗米在发展过程中也付出了不少的学费。
从在线招聘到综合人力资源服务平台正成为新的产业趋势。它的出现既与在线招聘的商业本质和增长困境有关，也因为当前的宏观经济和疫情压力而加速进程。
长期以来，在线招聘平台的商业模式也较为单一。多年以来，几家公司做的事情都非常类似，即通过营销的方式在C端获客，以足够多有质量的C端简历，向B端雇主收取发布职位和推广招聘信息的费用。说直白点，就是贩卖流量赚信息不对称钱的中介广告。
由于不需要对招聘结果负责，在线招聘主要的价值在于提高招聘前期的搜集、筛选、匹配候选人效率。商业模式主要依靠”固定套餐“和”过程收费“，前者主要是形式是按照企业发布职位的收费，财报上体现为预付款收入，后者则是在招聘流程各节点和不同阶段进行收费。
网络效应是招聘平台的一大特征，而足够的双边用户数量则是达成商业规模的基础。在C端，平台通过广告营销等手段进行拉新；在B端，则通过销售转化和管理付费企业客户。随着每一个C端简历卖给更多的B端，平台获客和销售的成本就被更多的分摊。
在线招聘商业模式；图片来源：国盛证券
然而，招聘平台双边获客的模式正变得越来越低效。大规模投放广告是招聘平台每年春季的标准动作。由于受疫情影响，布满广告的地铁、公交站人流锐减，曝光效率自然不好，对于C端用户的触达大不如前。
不过在C端投放的ROI变低这并不是最重要的问题。B端的企业主招聘广告预算大幅下降甚至消失不见才是致命的。另一方面，从赚钱效率看，对于招聘平台的BD、客服人员来说，服务一个年付费3万元的小客户成本，并不比服务一个年付费10万元的中型客户花的时间少。服务中小客户，人均分摊下来的成本越来越高，甚至入不敷出。
对于中小企业招聘需求缩减的长期现状，前程无忧的策略是减少服务中小客户，重点服务大客户，并且提升每个客户的ARPU，以保持盈利的效率。
前程无忧的独立雇主数持续下降，但雇主ARPU同比上升；图片来源：安信证券、国盛证券
但是，这也只是在现有业务上的改进。面对在线招聘大盘的疲软，没有一家平台能逃过增长难的困境。
当下的疫情在一定程度上加速了这一趋势。受疫情影响，前程无忧表示2020年Q1的总收入在7.25-7.75亿元之间，同比下降约18%。
同时，宏观经济承压，中国企业的招聘需求也在缩减。天风证券《消失的招聘广告》报告中显示，50-500人的中小企业占据了招聘平台数量的一半，但这样的“大户”招聘数量下降最明显。值得注意的是，这个数据还是2018年底的，放到疫情之下的2020年，结果只会更惨淡。如此的大背景下，前程无忧的营收和净利润增长都呈现下降趋势。
前程无忧2019年年报显示，公司营收和净利润增长受困；图片来源：36氪
为什么是综合人力资源服务平台？
与招聘信息广告不同，人资服务类的业务是企业经营管理中的刚需，受宏观经济影响相对较少，因此更能抵抗周期的波动。
虽然前程无忧的人力资源外包服务规模还不算大。但事实上在中国，人力资源外包市场规模有接近2000亿元，但呈现高度分散的状态。人力外包服务业务的门槛不高、地域属性较强、人力密集，业务毛利率低。在线下，有大量的小微公司存在于市场。想要做到规模化，除了需要打破地域的限制进行扩张，体系化的管理和营销工具缺一不可。
可以说，一家能持续规模增长的人力资源公司必须同时具备线上招聘入口、完善的信息管理系统和线下的服务能力。其中，线上入口是最有网络效应，效率最高的一环，而这恰恰是在线招聘平台的优势所在。
当下，传统的人力外包服务公司几乎已全部涉及在线招聘业务。
以科锐国际为例，公司在成立之初主营业务是以线下人才获取的猎头业务，通过自营和收购，公司的主营来源逐渐变为人力资源外包服务。
完成多元化业务布局的科锐国际于2017年登陆创业板，开始加大对线上平台的布局。公司先后投资了招聘信息分发平台可汗招聘以及HR SaaS公司才到，此后公司还自主推出了即派线上灵活用工招聘平台和几个HR SaaS产品。
通过布局线上产品，科锐国际希望解决的是以往业务中数据难以沉淀和缺乏流量入口的问题。公司将自身的战略总结为”一体两翼“，意思是以数据为主体，一端To B，一端To C，进行双边聚合，提升撮合的效率，最终达到规模化增加交易收入的目的。
科锐国际线上产品和人资服务相结合的业务布局；图片来源：国盛证券
另一家近期在港交所上市的人瑞人才也在践行从服务扩展到线上的路径。公司的主营业务是面向新经济领域的灵活用工，以信息验证和客服岗位见长。主要的服务对象是新经济领域的公司，如字节跳动、腾讯、网易、小红书、去哪儿等。
与管理层多出身于传统人资服务的科锐国际不同，人瑞的创始团队主要来自于中华英才网（被58同城收购），线上的基因更加明显。人瑞在成立早期就开始自主研发人才招聘系统，并且在2016年上线了O2O招聘平台香聘。
截至2019年上半年，香聘平台的注册用户数达到180万人，其中包括172万求职者，17.1万HR。发展自营的线上招聘平台是为了线下灵活用工业务的成交，据公司披露的数据，香聘平台的候选人申请至面试转化率超过50%，超过业内竞争对手5%-15%的水平。
人瑞人才灵活用工业务与招聘平台、信息系统结合运作；图片来源：公司招股书
当传统人力资源外包公司开始切入招聘领域，在线招聘开始“不在线”也成了必然。一方面，在线招聘的业务还是会被人资服务公司挤压，所以要向线下发展，以攻为守。此外，在宏观经济下行周期中，外包服务能为企业降本增效，因此更为刚需，能够带来更大的营收体量和营收增长。
另一方面，线上化、信息化是提高人力资源公司规模效益的基础，在线招聘平台仍有巨大的流量优势，能够形成网络效应。在线招聘平台的利润率和估值也高于人力资源服务公司，这体现在外界对于公司价值的判定上：前程无忧的PE均值为72，科锐国际为45，人瑞人才目前还在亏损，PS不到3。
在中国，综合人力资源服务平台会如何发展？
从全球来看，排名前几的人力资源服务公司有欧洲的德科集团（Adecco Group）和任仕达公司（Randstad Group），美国的万宝盛华（ManpowerGroup）以及日本的瑞丽可（Recruit Holdings）。
其中，德科、任仕达、万宝盛华起家之时，主营业务都是灵活用工，随着它们的不断发展，这些公司的业务也越来越丰富，基本覆盖了猎头、咨询等一系列人资服务，并且在不断在全球进行扩张。Recruit以代理报纸上的大学生求职广告起家，逐步扩展到二手车、旅游、婚礼、餐饮、美容，是日本最大的线生活服务平台。
Recruit的发展路线是很多中国公司的参照，但其在线上横向扩展的方式在中国的机会不大，但是Recruit纵深人力资源行业的布局，对中国人资领域的公司仍有借鉴意义。
从2010年开始，Recruit加大对HR Tech的投入，收购了美国职位搜索引擎公司Indeed和在线招聘和企业信息网站Glassdoor。2019年上半年，Recruit的在HR Tech领域的业务保持30%的较快增长，媒体&解决方案是其优势业务，同时也是公司的一大C端流量入口。人才服务是其主要的营收来源，但稍有下降趋势，且利润率不高。
Recruit 2019年上半年业务营业收入贡献；图片来源：HRoot
2011年Recruit战略投资过当时还未上市的58同城。作为一个综合的生活信息分类网站，58同城也有着巨大的流量优势。单看58同城招聘板块的流量，就远远高于其他其他在线招聘网站。2019年，58同城招聘业务的付费会员约140万。
58同城招聘板块与其他招聘网站的流量对比；图片来源：58同城2019年Q4Presetation
58同城孵化的斗米也是采用了以线上流量为入口，纵向布局人力资源行业的模式。目前，已经从最初的线上兼职招聘，逐渐扩展到招聘流程外包、以及更广泛的灵活用工领域。
人力资源服务在不同环节的场景及代表公司；图片来源：36氪根据公开资料整理
在纵深布局方面，前程无忧和智联招聘都已经开展了如外包在内的线下服务。互联网招聘的平台拉勾网则在互联网人才技术培训上做服务，不仅推出了线上的付费课程，也为企业技术人员提供线下培训。
此外，猎聘也推出了多面APP，支持校招中的空中宣讲、双选会，并为企业和政府提供视频面试的工具。相较于猎聘以往在线招聘业务，多面涉及到企业内外多个角色的协同和管理，更加深入到客户的管理流程。
并购助力在线招聘公司综合人力资源服务平台进化
从全球来看，人力资源服务行业的格局也呈现高度分散的状态。资料显示，德科、任仕达、万宝盛华、Recruit的市占率分别是6%、6%、5%、3.5%，前四名份额集中度约20%，属于较低水平。中国人资市场也呈现相似的格局。
一般来说，头部公司以并购的方式快速扩充业务规模和板块。历史上，德科（Adecco）的出现就是更大的瑞典公司Adia SA兼并了法国公司Ecco 而来，在整合上市后，公司又进行了频繁的收购。同样，任仕达也通过在欧洲和美国的一系列收购完成国际化进程，并持续收购兼并 IT 招聘、承包商管理以及薪酬管理方面的专业公司。此外，公司还专门成立了任仕达创新基金，专注于投资人力资源领域的技术型企业。
无独有偶，在发展路径上，中国也和国际保持一致。头部公司通过投资并购来扩张业务和进入新的领域，实现快速增长的同时加深竞争壁垒。
中国人力资源公司战略投资方向和部分投资标的；图片来源：36氪根据公开信息整理
前程无忧在战略投资的布局上最为广泛，涉及HR SaaS、在线招聘、职业教育、咨询业务等。其中，2017年对拉勾网的1.2亿美元的收购是最大的一笔。在此之后，前程无忧也和拉勾的业务有深度整合。由于前程无忧有拥有大量的企业渠道，也带给拉勾很多非互联网公司的大客户，例如万科、北京银行等，这些传统领域的大企业，都有意组建更大的IT和互联网网团队，拉勾作为一个互联网从业者的巨大流量入口，通过在线和线下轻猎头的方式，为这些互联网人不熟知但是优质的企业输送人才。
科锐国际也通过投资的方式，补充了HR SaaS的业务。获得科锐国际两次投资的才到目前拥有大部分核心人力的模块，同时它也承担着人才信息沉淀和岗位匹配的功能，为科锐的灵活用工业务提供助力。
在美国，人力资源SaaS的并购已经很频繁，像Workday至今已经投资十余家公司，除了软件，还涉及人工智能技术、教育培训、员工健康和福利。近几年，中国HR SaaS领域的公司也开始通过投资和收购的方式来补充自身的产品服务，投资的主要方向还是人力资源软件和服务。劳动力管理SaaS盖雅工场的创始人章新波认为，服务大客户的 HR SaaS通常不会自主研发太多产品，而是通过收购的方式进入新的领域。对中小客户的产品公司主要通过收购易勤来做补充。复杂算薪SaaS易路软件的CEO王天扬也表示，公司会针对人力资源其他环节的核心服务进行投资，例如招聘、培训等模块，通过整合人力资源服务，为企业HR提供薪酬管理和多服务商的方案。
这些公司做收购和投资的前提还是自身的现金流比较好。截至2019年底，前程无忧账面的现金及等价物有100亿人民币，投资也是公司追求资产增值的有效方式。
大融合之下，哪些创新领域值得关注？
大融合是趋势，但人力资源由于服务链条长，在非常多的环节都有改进空间。36氪通过广泛的覆盖一级市场的项目，总结出了三个和招聘强相关的创新领域。实际上，在人事代理、复杂算薪、社保福利领域也还是有很多机会。
灵活用工
虽然不是什么新概念，但灵活用工仍然是人力资源服务市场最受瞩目的领域。目前，中国的灵活用工多为批量的中低端岗位招聘、用人方和求职者的标准化程度较高，因此最有望开展规模复制。
聚焦人群和岗位属性是标准化的基础。像滴滴的司机、美团的骑手、健身房的教练，人群的画像其实非常的类似，需要的技能门槛不高。不过，由于跨平台和企业的调配还存在很多问题，人员的流动趋势还不明显。
本次疫情期间盒马和西贝的共享员工就是一次很好的实践案例。由于餐饮从业者有健康证，能够直接向盒马这样的泛餐饮企业输送员工，虽然只是短期行为，但是却很大程度上缓解了双方的用人困境。随着灵活用工在政策、法律上的不断完善，未来会出现更多企业间调配的灵活用工。
AI面试
在招聘过程中，精准匹配仍然有优化空间。大多数招聘平台的人岗匹配还是在匹配标签。实际上，岗位和描述简历承载的信息只是一部分，之所以需要通过线下面试，还是希望更加立体、多维度的相互了解。
AI面试可以提供更高效的多维匹配方式。在招聘前期，候选人可以通过与AI面试官进行视频交流，在过程中回答包括基础专业技能、综合素质等方面的问题，AI面试官通过语音识别和视觉算法对候选人的表现进行分析，最终基于人岗匹配模型进行打分。
AI面试可以极大的提高大规模招聘的效率。通过在53个国家部署多种语言的AI面试，联合利华的招聘周期缩短了75%，在一年内节省了超过100万英镑，并且增加了16%的雇员多样性。
视频化
视频化是在线招聘平台的一大发展趋势。在本次疫情中，非接触式的视频面试是企业招聘过程中的刚需，也为每年都更难的毕业季提供了一个解决方案。
视频化内容能够解决招聘中的信息不对称问题，吸引更多的求职者，提升招聘平台简历的转化率。以拉勾为例，平台有一个板块--探秘视频，以不到5分钟的轻松短视频，展示各种互联网公司的办公环境，尤其是食堂、健身房等公共设施福利，以及在职员工的工作状态。在疫情期间，由于现场看公司环境不可行，探秘视频很好的做了补充，提升了平台的活跃。
在蓝领招聘领域，已经出现了通过短视频媒体招聘的案例。首先，蓝领对线上的信任感比较差。其次，蓝领岗位介绍不需要太多的文字说明，钱给多少、返费好不好拿、工作环境怎么样才是最关心的。
因此，面向蓝领招聘的线上产品需要增加用户的信任感，而相关方真实的UGC点评以及用图片、视频这样呈现方式传达信息，能够很好提升蓝领用户线上找工作的体验。
在触达蓝领人群方面，像快手等短视频产品在三线及以下城市的用户已经超过50%，用户使用习惯已经基本建立。用短视频的大流量“闹市”吸引来越来越稀缺的年轻劳动力，输送给招不到人的工厂。AI财经社曾经报道过快手上拥有23万粉丝的大号通过发视频来推荐工人的故事。
在快手搜索“找工作”可以看到大量的蓝领招聘信息（左）
在快手上的账号通过富士康的内部招工赚了百万（右）
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