如何让职场新人不再“害怕犯错”？
前不久，一位小伙伴来付费咨询，关于自己犯错被惩罚的问题。
他因为工作失误被领导批评，几个月后，领导把他塞上了裁员名单。希望他自己主动离职，这样虽然拿不到公司的赔偿，但是公司也不会把他犯错的问题，提供给背调的下家。
这是一个非常无耻的行为。我最近在写一篇关于裁员的全部注意事项，会单独讨论裁员问题。
但这篇文章，我想谈一下职场犯错。
到底职场上，犯错意味着什么？
作为一个职场老人，我能理解，新人都害怕犯错。
我当年也是如此。出一点小的错误，就感觉天崩地裂了。
但时隔多年，作为一位Leader/人力资源从业者，我想的是：
为什么我的新人会有这种担心？我是否给新人提供了一个“放心大胆表达想法，不担心做错事情”的工作环境。职场上不犯错是不可能的——除非你啥事都不做。
犯错是职场新人成长的过程，我们老人当年也是这么过来的。
我常给新人说的一句话，也是我老领导给我说过的一句话：
没事，这个错，你第一次犯，责任在我；如果下回还犯一模一样的错，就是你的责任了。一、流程管理：让新人不再背锅
很多新人都会抱怨初期的工作非常打杂，没有技术含量。
一定程度上来说，这不是坏事。
以咨询顾问为例，刚刚毕业的应届生是不能直接对接客户的，一旦犯错，比如邮件发错，导致客户数据泄露，属于严重的事故。
但问题并不出在新人“不细心”，而是出在公司管理流程的失控。
当公司明确规定，刚入职的新人/应届生不对接客户时，其实也是对新人的保护——没有Leader可以把自己的失误和懒惰，甩锅甩到新人身上。
新人刚上手做的工作，主要以学习、观察、处理一些内部沟通和内部材料为主。
一方面帮助新人更好适应工作岗位，另一方面也可以在学习中逐渐掌握业务知识，为未来担任更重要的岗位做准备。
二、知识传承：让新人不易犯错
靠谱的公司，有自己的成长体系。举个例子，培训。
成熟外企对于刚入职的新人，往往有着大大小小各式各样的培训，让员工很清楚什么应该做，什么不应该做，什么绝对不能碰。
入职的前几个月，可能都在接受培训。
我在宝洁工厂拜访时，接受采访的新人就提到：他们前三个月都在轮岗学习。
腾讯这样的公司，甚至会搭建一个自有的“内部知乎”，方便新人提问，尽快掌握业务知识，同时了解前人的踩坑经验。
除了培训之外，还有一个典型的传承案例：Mentor（导师）
给每个新人安排一个导师，定向帮助他们迅速了解岗位需求和知识。新人有问题时，很清楚知道自己应该找谁。
这些导师，甚至不仅提供业务知识，还会提供一些社交礼仪。
比如心动的offer第二季里，王钊律师还给丁辉朱一暄提醒上车要有人坐副驾驶。
对于新人来说，找到一家有导师的公司，很重要。能够帮助大家迅速融入新公司。
当然，另外一方面，公司也需要给老人足够的激励。
如果新人成熟了，老人就被赶走了，那么，有经验的职场人就会选择自我保护。只有为老人提供好的补偿机制，为老人提供好的发展空间。让他们知道，帮助公司培训新人，我也有好处。
三、企业文化：让新人敢于犯错
我分享过一个真实案例：
在外企的时候，有一次做成了一个小项目，想庆祝一下，于是我请两个小伙伴下楼去买奶茶和蛋糕，上来大家一起分享。
结果她们俩回来的时候，一脸惊恐。
我问咋了。
她俩说：上楼的时候遇到了公司总经理，她们俩一袋子零食蛋糕和奶茶，都被总经理看在眼里。总经理没说话，她们俩也蜷缩在电梯角落里，瑟瑟发抖，特别怕被总经理说：上班时间不务正业，咋还下楼买吃的……
另一个同事安慰她俩，说：其实老板不见得认识我们。
我：……
其实我司的文化非常开放，这完全是一个让领导认识自己的好机会。
我后来给她们做了一个示范，在另一个总监经过会议室的时候，我叫住了她：
X总，我们刚刚搞定了XX客户的XX项目，正在庆祝，一起吃块蛋糕不？
X总没有吃蛋糕，说要控制身材。
但也祝贺了我们，我特意强调这两个小伙伴很厉害，做的材料客户非常满意……
之后，我明显感到这两位实习生在办公室里更加活泼了。
我想说的是，在一家有着靠谱企业文化的公司里，年轻人大概率不会担心犯错。因为公司本身就有鼓励他们说话、做事的氛围。
这也是我一直鼓励大家加入欧美外企，而非日韩外企的一个原因。
说白了，无论是公司前辈，还是高管，无论是新人，还是实习生大家都是平等的。
四、写在最后
当一家靠谱企业选择招聘职场新人，而非有经验的职场人时，他们期待的是什么？
（不要说便宜，靠谱企业在乎的不是这个）
靠谱企业在乎的是：
职场新人未来的成长前景以及职场新人那份新人的热情和冲劲。
如果我们希望新人能够迅速成长，能够发挥自己的热情和能量，那么我们应该为新人打造怎样的环境？
是让他们畏手畏脚，一犯错就被骂？
还是鼓励他们敢于表达，敢于做事，并通过成熟的流程体系和培训体系给他们提供更多帮助呢？
反过来，对于职场人也是一个道理。
选择那些愿意帮助职场人成长的公司，而非那些只看到眼前利益，不愿意为未来投资的企业。
选择那些为员工打造成长路径的公司，而不是那些让员工自生自灭，快进快出的公司。
我遇到过一位知名互联网公司的HR，她提到，在她工作的公司，所有的校招生，被塞到不同团队里自生自灭，没有人帮助他们。
绝大部分应届生都会离开，只有少数异常顽强的才能坚持下来，而公司要的就是这种顽强的人才。这是公司的适者生存理论。
我：……
在我看来，不管这种企业多么知名，融到多少钱，说到底，公司的创始人把公司当成丛林，弱肉强食。
而作为他们的员工，未必能有好的成长。
选公司，说到底是选人，是选企业文化，是选价值观。
本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye
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