如何借力猎头做好东南亚招聘？ | 出海止难分享回顾
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6月29日，36氪出海联合兄弟品牌 KrASIA ，共同推出了以“出海东南亚，如何「猎」到合适人选”为主题的线上直播分享沙龙活动。本次活动，我们邀请到了招聘服务公司 Kingfisher 创始人兼亚太地区董事总经理丁嘉华先生（Jack Ding）及经理兼亚太区数据科学和技术主管王愫意女士（Suyi Wang）进行分享和答疑。
拥有6.5亿人口的东南亚，是不少中国创业者出海的第一站。尽管地缘接近，东南亚的人才素质与中国仍有较大差异，而东南亚的11个国家彼此之间的人才情况也不尽相同。如何在当地觅到合适人才，找猎头帮忙成为不少出海人的选择。
那么，到底该如何选择一家靠谱的猎头公司？找到合适的人才，后续环节又有什么需要留意之处？服务出海东南亚公司的猎头，与国内常见的猎头公司服务模式是否有所不同？
为了更好地服务中国公司全球化，36氪出海会围绕中国公司出海的难点，定期进行系列分享并组建细分社群。目前，我们已经开设了「出海止难 | 海外用工」系列分享，欢迎希望了解海外用工干货内容的 HR 、公司 Founder / CEO 下方扫码关注「36氪出海」公众号，添加小助手并私信「出海止难」入群交流。
这次「出海止难 | 海外用工」线上分享活动的第二期，Kingfisher 创始人兼亚太地区董事总经理丁嘉华先生（Jack Ding）和经理兼亚太区数据科学和技术主管王愫意女士（Suyi Wang）针对如何在东南亚“猎”到合适的人才进行了分享。以下是分享内容节选，经36氪出海编辑发布。
36氪出海：猎头公司常见的人才服务方式都是什么样的？出海大企业和小企业与人才服务商的合作有什么不同？
丁嘉华：
服务方式通常有几类，一类是高端猎头服务，解决一些高端或专业人才招聘问题。还有一类是服务大规模招聘的需求，比如一些当地没有 HR、需要招聘外包的公司，它们会把整个招聘流程包给我们，这叫 RPO。还有一类是当地没有实体注册公司的，但是需要录用当地员工，需要岗位外包。服务方式主要是这三大类。
至于出海大公司和小的创业公司与人才服务商的合作上会有什么不同？我个人认为其实没有本质上的不同。不过大公司因为知名度比较高，对于人才吸引可能更有利。而小公司因为品牌弱，更依赖第三方招聘机构帮它们去做推广、帮它们到当地去直接挖掘人才。
36氪出海：出海公司找猎头，应该从哪几个方面来进行考虑和选择？
丁嘉华：
首先是要熟悉互联网行业。现在整个招聘行业是垂直化的，每家公司熟悉的领域不一样，所以我认为首先它要熟悉互联网行业的招聘，知道这些行业的人才分布、企业需求，以及目前流行的趋势、到哪里去挖人。第二，对于出海企业来说，很重要的一点是要找到同时了解中国和东南亚互联网行业招聘的猎头公司。东南亚的国家很多，每个地方的招聘难点、招聘渠道以及当地互联网人才关心的问题，各自都不太相同。所以同时了解东南亚和中国招聘以及其中不同的猎头公司，我认为是比较合适的选择。
王愫意：
我个人认为，对互联网出海公司来说，选择一家对互联网熟悉的猎头是非常有帮助的。互联网领域专业猎头带给企业的好处是，它对互联网领域的发展或者趋势有深入的了解，可以更有效、更快速地帮助企业找到最适合的人选。
举个例子，近几年东南亚科技的发展十分快速，因此很多人可能会认为在东南亚招聘数据人才不会很困难。但实际上东南亚人才的素质和国内是有差别的。
如果从之前的趋势看，各科技产品的研发或创新一直都是在总部进行。比如说，阿里巴巴产品的研发和开发大多数都是在国内进行的。他们在东南亚收购了一家叫 Lazada 的电商，但在这里的技术更多是在做本地化，而不是长期开发。所以如果出海公司希望在东南亚做开发，可能发现人选的素质有点不一样。
所以客户在找猎头的时候，应该考虑这个猎头是否深入了解这些东南亚的趋势，能不能给到这些信息，来让你更好地规划团队架构，我觉得这是找猎头必须考虑的。
36氪出海：问一个比较现实的问题，猎头在东南亚的收费模式是什么样的？服务费比例大概是多少？
丁嘉华：
这对创业企业来说是个好消息，中国的收费在整个亚太区属于比较高的，中国猎头的费率行情是25%左右，有的低一点的是23%，但低于20%的很少见。而新加坡猎头的费率大概是在20-23%，很少到25%。而在一些新兴市场，比如马来西亚、印尼、泰国、越南、菲律宾，会更加低一些，在18-20%左右。
36氪出海：收费模式方面，会收取一定的基础服务费，还是找到人再收费？
丁嘉华：
这是两种不同的服务模式。在东南亚，猎头的行规跟中国是一样的。一种就是预付费模式，这种模式通常针对较高职位，比如总经理。又或者在找到合适的人之外，需要猎头做一些比较彻底的调研、提供市场报告，这种模式是要预付费的。而更多的职位和中国的操作是一样的，是“no hire no pay”的，雇佣以后付钱。
36氪出海：现在中国企业出海，管理层一般有两种情况，一种是将中国员工外派到东南亚，另一种是在东南亚本地市场上找对于中国有一定了解的人才。你们更推荐哪种模式？
丁嘉华：
这个问题其实是蛮常见的。一些企业会考量，派总部的人到东南亚工作，可以把总部的一些管理经验带过去，这是好的方面。但从我的经验来说，如果是要找管理层，要找管人的人，找当地的比较好，因为大部分员工是当地人。而如果是技术专家，不需要带人，可以从中国派遣。
36氪出海：企业在招聘的时候，一般会优先考虑比如苹果、谷歌这类大型互联网公司的技术人才。结合你们的经验，能不能给这些企业招聘技术人才提供比较好的方案或是性价比的选择？
王愫意：
招聘的时候，客户往往会想在市面上招最优秀的。可是你有没有想过，这些最好、最优秀的人才是不是最适合你们公司或者团队的人才呢？
怎样决定什么样的人最适合，我们需要分情况来分析。需要明确公司或产品目前是在什么样的阶段：是刚起步，产品还在研发的阶段？还是产品已经落地，目前正在开发新市场？在不同的阶段，所需要人才具备的思维可能不同。
比如，对于刚刚起步的创业公司来说，最适合这种类型公司的是那些具备创业精神的人才。而苹果、谷歌这些大公司中的人才，他们可能已经习惯了大公司做事情的方式，他们的思维和心理可能不是这些公司所需要的。
而如果公司需要有本地化经验的人，可以考虑大公司的人选。
36氪出海：二位在“猎人”的过程中，有没有遇到过什么印象深刻的问题，或者踩过坑？
丁嘉华：
Kingfisher 本身总部在上海，我们自己也是一家出海企业。我们是从2012年开始在东南亚以及其他国家建立 office 。其实还看到蛮多挑战的。
最早的时候我们去新加坡、马来西亚，我记得我那个时候从领英上看到一些简历，但从中国打出去电话，接通率是很低的。这个是很大的困难，做了很多的工作，但找不到当地人。这是第一个挑战。
第二个挑战是，针对不同岗位，中国雇主可能会有不同的偏好，而一些偏好，比如性别或种族的偏好在东南亚有时候是不合法的。如果当地猎头不知道一些中国公司有这样的招聘要求，他们可能不会提醒你，那么你在面试的时候很容易出问题，陷入很多麻烦。
第三个挑战是价格，对一些东南亚供应商来说，中国客户是很好的客户，他们会报特别高的价格。比如我们现在在马来西亚用的搜索就比当地的价格贵很多，但因为签了长期的合同，一时也很难更换。
第四个挑战在于雇佣流程。找到人之后，在当地的雇佣流程也是和中国不一样的。比如薪资组成，当地就有一些比较特别的费用，比如服装费、高温津贴等。而每个国家年假的规定也不一样。所以在找到人之后，在雇佣环节上，也需要找人做一些咨询。
此外，我相信很多出海东南亚的企业第一站会设在新加坡，我们 Kingfisher 就在新加坡有蛮大的互联网团队，但绝大部分都是新加坡当地人。因为新加坡对于雇佣外国人是有比例规定的，一定要把机会留给本国人。所以这也是一个问题。
36氪出海：猎到合适的候选人之后，如果候选人不缺offer，企业方应该用什么样的方式去吸引候选人？
丁嘉华：
从我的经验来看挺简单的。很多互联网公司是用期权股份去吸引候选人，我们发现期权股份对于管理层是有吸引力的，至于一些专业人才、基层员工，除了薪资之外，他们会更加看重项目本身的技术对他们的增值，技术本身对他来说有吸引力。
王愫意：
在招 senior 的人时，股权对他们会有吸引力，原因在于这会让他们觉得自己在这个岗位上有能力去影响产品的成败，他们是因为这个原因才会更重视期权或者股权。而如果这个人才他觉得自己对一个公司或产品的成败没有什么影响力，股权对他们来说也没有很大的意义。
同时，目前来看，候选人的年薪里拥有期权或股权已经是相当普遍的一种趋势。而候选人在换工作的时候，很多时候也会需要放弃期权，所以我们的客户有时会考虑给候选人一些 bonus 来补偿他们放弃的期权，这类 bonus 在东南亚也成为了越来越常见的一种薪酬成分。
而对于一些比较基层、比较 junior 的候选人来说，月薪之外，他们也会蛮重视公司的福利，特别是医疗保险。
36氪出海：针对菲律宾市场，应该怎么和当地大学合作招人？当地的技术开发与中国比大概在什么水平？
王愫意：
菲律宾当地招聘是很活跃的。在技术这一方面，和国内和新加坡相比，我觉得还差得蛮多。很多国内使用了一段时间的平台或技术在菲律宾可能近两年才刚刚开始用，或是只有少部分的人才会用。而如果要和当地一些学校合作来培训，可以直接和当地的学校做接触。
丁嘉华：
对，当地学校也有类似于中国的“就业办”存在。同时，在菲律宾，如果整个技术架构搭好了，只需要当地人做一些基础的编程，是蛮适合的。但如果要在当地找到最新技术的人才，那是蛮难的。
活动完整视频如下，欢迎观看。
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