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如何减少职场孤独感?

本文来自微信公众号:商业评论 (ID:shangyepinglun),作者:瑞安·詹金斯,原文标题:《职场孤独,正在毁掉你的工作表现》,头图来自:unsplash

如今,企业员工正受到一种无形的威胁。

受此影响,他们的专注度只有从前的七分之一,由于压力或病痛而丢三落四的概率高了五倍,辞职不干的想法也比平时翻了一番。团队的健康福祉悄然受到影响,工作表现大打折扣。这个无形威胁是什么呢?

是孤独感。

远程办公、不断发展的科学技术,以及随时在线的工作文化,这些因素正在割裂人际关系,造成了人与人之间的疏离和个体的孤立无助。

我曾对世界各地2000多名工作者做了专门研究,其中有高达72%的受访者表示每月至少会有一次感到孤独,每周至少一次感到孤独的也多达55%。

企业高层和普通员工一样,也不能幸免:有半数CEO表示他们在工作中感到孤立无助,认为这一情绪影响了工作表现的有61%。

假如你或你的团队正在经受孤独,这并不可耻,孤独是普遍存在的一种人类精神状态。它表明,我们渴望归属。在归属感与幸福生活的十字路口,孤独感悄然而生。

即使你还没有开始讨论职场中的孤独问题,你也很快会讨论的,因为这关系到员工工作是否投入,以及企业能否留住员工。

就业群体中增长最快的这代人恰恰是最孤独的。Z世代中有73%的人表示时不时或总是感到孤独。Z世代员工中有75%的人(另外还有一半的千禧一族)因为精神健康原因辞去工作。相比之下,其他年代出生的员工中为此辞职的人只有34%。

孤独状态不仅不利于身心健康,而且当员工孤立无援时,无论是工作效率,还是对企业的忠诚度、同事间的合作精神,或者专注能力都会大打折扣。增强团队成员之间的联系有利于员工身心健康,企业也能因此受益。

尽管孤独感加剧,但这也意味着这种感觉存在一定弹性。程度有增就有减。我们现在必须努力通过建立人际联系,让团队、企业和社区变得更好,同时也使自己变得更加健康。

一、重新定义“孤独”

职场中的孤独感是指职场人士由于感觉到自己与队友、领导、组织及工作本身之间的联系不够而产生的痛苦情绪。

如果团队中某位成员认为自己和企业使命毫无关联,或者对自己的角色定位不甚了了,那么他就有可能因此感到孤独。

孤独的起因并非是缺人,缺乏联系才是关键。设想一下,一个人处在远程工作状态下,但他觉得工作任务与自己密切相关,整个团队紧密合作,而另一个人在办公室里,身边不缺同事伙伴,但相互之间没有凝聚力。

相比之下,后者一定比前者更觉得孤独。因此加强团队成员之间的紧密联系,可以减少孤独感。

二、减少孤独感的框架

你可以把团队以及你本人的状态好坏想象成手机电池的工作情况。人和人之间并非有了一次愉快的对话,彼此间就永远处于最佳状态。工作状态的电池一直都在消耗,必须定期充电才行。

你和团队伙伴之间有意义的联系,就如同将手机充电器接上电源,你的工作状态能够得到提升,避免像耗尽电池那样,陷入一种孤独无助的境地。

我建立了一个行动框架,通过四个步骤让团队重建联系,重新找回全心投入、干劲十足的感觉,就像手机完成了充电一样。充电是一个持续的过程。

我用“LINK”(联系)中的四个字母来代表四个步骤,每个步骤都是要帮助员工和所在团队、领导者与工作任务间建立更紧密的联系。(参见下图)

对于很多问题而言,解决的第一步是认识问题、了解问题。对于孤独感,也不例外。我们首先要“正视孤独感”

下一步是投入时间与精力“培养联系”,加强团队成员之间的联系。

三、积极社交行为的重要作用

心理学家认为,积极社交行为是减少孤独感的最佳方法,可以最大限度地减少孤独的负面作用。

人与人之间基于对彼此心理感受、健康状况及应有权益的关切而产生的安慰、分享、互助以及合作都属于积极社交行为。

中国的研究人员发现,如果领导为下属着想,他就可以在一定程度上化解孤独的负面影响,团队的创造力可以得到提升。

有一项针对可口可乐马德里总部员工所做的研究表明,领导者只需温和待人,并且与下属积极互动,就可以减少员工心里那种孤立无援的感觉。

上述研究表明,一些简单的行为就可以减少孤独感,有心之人的细微言行、习惯做法都可以起到积极效果。

被积极社交行为影响到的人也更容易以相同的方式对待他人,相比未被积极社交行为影响到的群体,这一可能性要高出278%。

积极社交行为在减少孤独感方面有巨大的涟漪效应。从团队到整个组织乃至更广阔的世界,积极社交行为层层传递,能够让个人身心更加健康,家庭更加稳固,社群更加团结。

积极社交行为简便易行,只需从自己做起,但收效巨大。你不必去说服其他团队领导,不需要下属配合,更用不着改变公司文化。作为团队领导,你的细微调整可以造福整个团队。

健康的组织已经找到了同时实现人性尊严与企业绩效的路径。他们不会为了追求绩效目标而牺牲员工福祉,也不会为了满足员工个人之需而放弃绩效。他们在两者之间找到了平衡点。减少孤独感既有利于员工,也有助于企业达到卓越境界。

四、投入时间和精力培养联系

创造环境,让积极社交行为蔚然成风,重要的一条是让团队成员在心理上有安全感

这意味着团队成员可以毫无顾虑地提出问题,表达自己的关切,以及抛出观点和想法,他们不必担心会因此带来什么不利影响。企业如果要减少员工的孤独感,那么这种心理安全感就无比重要。

如果员工在心理上觉得安全有保障,他们的归属感得到满足,孤独感就会相应减轻。

根据盖洛普(Gallup)调研结果,有安全感的团队平均效率有12%的提升,人员流失比例可以减少27%,安全事故则有40%的下降。

个人在团队中可能会感到孤独。试想一个人发现他的想法得不到队友支持,他的工作不被认可,那么他很容易就有脆弱感,觉得身处威胁之中。

在远程工作状态下,人们不可能像平时那样,看到自己的盟友隔着会议桌对自己点头称是,人与人之间的龃龉不合会升级。

对领导者来说,营造心理安全感是一个非常大的挑战,因为他们的角色决定了他们手握重权,而重权是心理安全感的一大障碍。要消除位高权重带来的影响,领导者必须想办法,主动地、有策略地在员工中营造心理安全感。

心理安全感犹如源头活水,当员工遭遇心理健康问题,企业需要悉心呵护,修复创伤,助其恢复活力。大多数领导者需要投入多一点时间和精力,创造合适的条件,让积极社交行为蔚然成风。

五、减少孤独感的简单策略

有人曾经问南非前总统纳尔逊·曼德拉(Nelson Mandela):“您是从哪里学到领袖才能的?”曼德拉回答,他的父亲,一位部落酋长,给了他启蒙。

在曼德拉小时候,父亲去开部落会议时会带上他。有两件事情,曼德拉印象很深:一是他的父亲会安排参会成员围成圆圈坐下,二是他的父亲总是等到大家说完再发言

如果领导就某个话题分享了他的想法之后再询问团队意见,那就太晚了。他第一个发言的话,对话氛围就遭到破坏,团队创造力会因此受到压制。

领导等到下属发言之后再表态,这一做法可以让他了解到团队真实的、不带任何偏见的想法。团队成员也会因此感到领导在倾听他们的意见,重视他们的想法。

要让自己最后的发言起到好的效果,领导者要做到以下几点:

在设计问题时,要设法做到开放式、无偏见;

在团队讨论不同想法时,让自己保持放松的坐姿,同时不发表观点;

以相对中立的方式来回应,可以尝试这么说:“谢谢,你的观点很有见地”;

多做了解,少做评论,避免评头论足,通过“继续说下去”之类的要求,让员工对问题多做一些澄清说明。

如果团队成员觉得自己的发言机会与同事大致相等时,他们才会有心理安全感。而领导者等到最后发言,这就等于为团队成员表达想法创造了更大的空间。

相比领导发言时间达到80%左右的团队,那些在讨论中轮流表态的团队业绩更加出色。团队会议要做到“均匀分配对话时间”,让每个成员都有机会分享观点。通过以下步骤,可以鼓励团队多做分享。

● 在会议前做好议程并下发,让参会者可以提早整理好观点和想法;

● 指定不同的团队成员负责会议流程,每周轮换(如果团队实行的是线上线下结合的工作制,那可以让远程工作的成员主持会议,这有利于他们更深入地参与会议);

● 如果是线上线下都有成员参会,那就鼓励线上远程参会的人先发言,这样可以让他们充分参与会议讨论,从而避免成为“背景板”;

● 碰上不善言辞的团队成员,领导者可以考虑通过缩小会议规模,甚至用一对一的方式来继续和他们交流。

对职场上的孤独感多些认知、多点了解是培养归属感的第一步,这非常关键。

正如“减少孤独感的框架”中所推荐的四步循环法,坚持积极社交行为(如最后发言表态、均匀分配对话时间)才能有效减少孤独感。领导者还需要帮助团队聚焦重要事项,推广有效的方式方法,从而让团队形成强大的工作动力。

为了建立更强大、更健康、工作表现更优异的团队,领导者应该在培养归属感、减少孤独感方面多做努力。

六、联系紧密的团队更有效力

今天的智能设备可以实现互联。智能手机可以连上数字电视、无线网络或充电设备。处在互联状态下的设备无疑更强大、更智能、用途更广。

如果团队可以多方面互联,那么整个团队也会从中受益,这和数字设备的互联赋能一个道理。员工在与团队、工作任务、上级领导之间有着紧密联系的状态下,他们会表现得更强大、更健康、更有价值。

所有人都是可以互联互通的。但是如果处在领导岗位的人没有发挥应有的作用,集体的联系状态就会被压抑,人性中彼此互联的基本要求无法实现。

我认为人的内心都有建立更紧密联系的诉求。工作为人际联系提供了沃土。领导者只需通过几个简单有效的步骤,就可以重新唤醒所有人心中的归属感。

创建更易于彼此互联的工作场景并不难,你完全能够做到。

本内容有删节,原文《摆脱职场孤独》刊登在《商业评论》2023年2/3月号

作者:瑞安·詹金斯(Ryan Jenkins),著有Connectable: How Leaders Can Move Teams From Isolated to All In(2022年)一书。

本文来自微信公众号:商业评论 (ID:shangyepinglun),作者:瑞安·詹金斯

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