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超级观点 | “无接触”再次推高行业门槛，招聘行业如何接招？

晰数塔互联网快讯
2020-02-27 11:09

文 | 特约观察员文双

编辑 | 黄臻曜

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超级观点 | “无接触”再次推高行业门槛，招聘行业如何接招？

AI、VR、线上视频等技术融入招聘环节

“无接触”概念火了。新冠疫情持续蔓延，倒逼不少企业放弃线下招聘场景，试水新的招聘模式。更多人开始接触和体会到线上招聘一体化流程的便捷和高效，我们也能看到招聘领域的一些新趋势。

第一个变化趋势是招聘技术的进步。疫情的出现推动了AI、VR、视频等线上新兴创新招聘技术的发展，更多前沿的科技手段也将不断融入招聘各个环节。

AI技术加持。人工智能对在线招聘效率的帮助，主要体现在筛选简历和智能推荐两个场景中：To B为企业方精准寻找人才，To C为求职者精准匹配公司职位，促成供需双方高效链接。这样一来，HR不需要在平台上“大海捞针式”地筛选简历，根据HR对候选人基础的共性要求智能匹配，帮助HR节省不必要的时间，提升工作效率；另一方面，求职者不用再像过去一样搜索和浏览大量招聘信息，AI会根据简历信息、过往背景、在平台上展现的用户行为，帮助求职者匹配合适的职位机会以供选择，真正实现智能化的一站式求职体验。AI 技术的进步为精准匹配提供了可能性，人机互动的深入发展正在让自动化智能荐岗时代加速到来。

VR工具助力。此次疫情中，VR技术也在招聘领域得到了应用。依托虚拟三维空间技术，打造企业VR招聘工具，将企业环境的3D结构转换为平面可动的图片素材，还原企业办公场所全貌，求职者可以通过VR“身临其境”的感受企业环境，足不出户也能在线了解企业情况和内部工作文化。同时，VR呈现效果增加了招聘企业信息的可信度，有利于更快促成招聘方与求职者的链接。未来，VR工具除了提供虚拟办公室参观外或许会有更为广泛的应用，例如在全球范围内面试候选人、培训新员工等。

视频面试初步尝试。虽说视频面试在国外发展了十余年时间，但在国内还是比较新的方式，此次疫情中可以说是“临危受命”。当前，提供在线视频面试服务的渠道有几种：专业的视频面试提供商，ATS智能化招聘系统，一部分在线招聘平台，还有大家使用最多的微信视频。相对于线下面对面的传统面试，视频面试最大的优势在于能够解决异地求职或者远距离求职耗时费力等问题，为面试双方沟通交流提供了一种新选择，带来更为便捷的面试服务体验。值得观察的是，在即将到来的5G时代，我们这些招聘企业能否使视频方式更好地嵌入服务体系中，塑造出创新的产品或服务。

第二个变化趋势是招聘模式的创新，尤其是高端人才招聘方式的进化。

高端人才是企业的核心需求，市场从未停止对高端人才的抢夺战。

过去很长一段时间，高端人才招聘方式都十分单一。通常来说，高端人才求职被动、隐蔽且不活跃，不太可能海投简历或者公开求职意向，更多会通过猎头顾问、熟人或朋友对接。后来，随着互联网快速发展，一些针对高端人才的垂直网站兴起，但大多都是猎头公司的“伪创新”，线上对接，线下服务，网络并没有起到真正的作用。

这种情况一直持续到移动社交平台的广泛应用，微信、微博、抖音等社交APP使得招聘场景不再受限于传统的招聘平台，企业借助社交平台直接快速触达优质被动候选人，由过去B（招聘企业）、H（猎头）、C（求职者）三方的供需对接，简化为B和C双方直接匹配，社交招聘的方式保证了强大的招聘效果和偏低的招聘成本，大大提高了企业招聘的成功率。

随着90后、95后年轻一代步入职场，成长为企业所需要的创新型高端人才，传统的猎头模式逐渐落后，新型的社交求职招聘方式成为当下流行趋势。

招聘实现全面线上化中的现实问题

疫情影响下，线上招聘行业飞快前进。然而，要想实现企业招聘全面线上化和智能化，这其中还存在着不少现实问题和差距。

1、平台信息管控

线上招聘面临的最大的问题，即信息真实度的问题。如何进行网上身份认证，怎样核查来自用人单位、候选人的不实信息，是困扰网络招聘发展的难题。国内大多数招聘平台由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪逐一甄别，有些无良企业可以随意发布虚假信息骗取钱财，个人也可以夸大和美化个人简历信息，难以进行管控。

2、应用范围较窄

目前来看，企业招聘实现全面线上化还不现实，适合在线上招聘的工作行业和岗位有限，大部分都是互联网应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于大专学历以上文化水平较高的人才。在现有的人群中，习惯使用线上招聘平台的多是年轻一族，或者是从事科技、互联网等高新技术产业的人才，这样就使得应聘人群受到一定限制。不过，今年的这场突发性疫情打乱了大部分企业的招聘计划，倒逼不少传统企业放弃线下招聘场景，试水新的招聘模式，更多人开始接触和了解网络招聘，企业和求职者对线上招聘的认知度和接受度在此期间得到提升。

3、招聘效率较低

目前各个招聘平台上充斥着大量的信息，有些知名企业单位接收的简历数量庞大，HR不得不花大量时间进行筛选，无效的信息可能选错和漏选人才，从而降低招聘效率，这对企业和求职者的发展都会产生负面影响。事实上，招聘效率一直是企业最为头疼的难题，也是国内人才招聘行业亟待突破的问题。

我在招聘行业有超过14年的经验，我们的创始团队也大多是来自各大招聘平台的高管，有丰富的行业经验和资源，我们认为，招聘的本质就是合适的人与合适的机会的撮合，而招聘服务的评价体系最重要的就是招聘完成率。就目前国内人才招聘行业现状来看，需要突破这两个点：一个是利用熟人网络撬动更多被动优质候选人，提高候选人精准度和优质人才数量。在全民社交的生态下，下一代招聘产品应该是带有社交属性的，利用员工熟人网络扩散招聘信息，提高职位和企业雇主品牌传播度，再利用算法精准匹配职位，在招聘营销和工具化上有所突破，以此提高候选人入选机率。拿猎多多举例，因为看好微信社交裂变的价值，我们最早是先上线了小程序，希望能够借助微信社交生态强大的招聘营销和裂变功能，将求职面试渗透进社交场景。然后利用其庞大的熟人和半熟人关系链，去激活和锁定更多被动的候选人。另一方面是整个招聘面试效果的提升。招聘本身应是结果导向，提高面试率就是提高招聘成功率，如何做好候选人面试安排，结合线上和线下面试，安排好内部面试协同，做到面试全流程数据化管理开始变得极其重要。只有这样，才能更高效做好招聘工作，节省招聘周期，降低招聘整体成本。

高门槛赛道上如何弯道超车

国内互联网招聘行业是随着科技的发展而不断迭代的。从1997年国内最早开始有网络招聘，到如今各种类型招聘APP兴起，以及人工智能、大数据等技术融入到招聘过程中，互联网招聘行业已成为一个高门槛的赛道。

招聘1.0时代是以成立于1994年的智联招聘和1997年的前程无忧等老牌“求职门户”为代表，把线下招聘会搬到线上，通过发布广告、职位等信息进行撮合，以求职者投递模式为主；招聘2.0时代以2011年上线的猎聘和2013年成立的拉勾等垂直化平台为代表，互联网思维模式的转变，使在线招聘平台真正成为了一个人才供需的连接器；招聘3.0时代以成立于2014年，主打“在线直聊”模式的Boss直聘为代表，移动互联网的发展推动招聘平台由PC端转向移动端，同时新增智能匹配、职位推荐、管理跟踪、通知反馈等强大功能，“移动化+工具化”的模式帮助企业有效提高招聘成功率。

未来招聘赛道的竞争一定会越来越激烈。

老牌企业如何稳住优势地位？后起新秀如何实现弯道超车？我有几点建议可以分享给大家。

聚焦垂直细分市场。在激烈的市场竞争中，找到自己的产品定位和目标人群，专注深耕一个领域非常重要。随着经济社会分工不断细化，大而全的综合类招聘平台已经不占优势，相比之下，垂直领域个性化的招聘平台更符合用户需求，基于人脉和社交圈的社交招聘，以及模式创新的新兴招聘将逐渐主导未来市场。

探索付费求职服务领域。在我们之前的市场调研中，发现许多求职者为了尽快找到工作，对个性化简历、职业咨询与规划、课程培训等服务都有一定需求，我认为可以重点关注一下付费求职服务领域，针对求职者的求职信息、职业技能培训、求职指导等需求提出解决办法，开发创新有效的功能。招聘平台的商业模式、增值服务、功能效果显著与否，都是吸引和留住用户、走得长远的发展之道。

重视创新科技在招聘领域的应用。新兴技术正在重新定义招聘行业格局。就拿大家都很关注的人工智能来说，AI技术与云计算、大数据相结合运用到招聘领域，不仅能够实现精准推荐和匹配，还可能用于智能聊天、简历分析、人才测评等，将直接影响各平台的招聘效率和用户体验，推动在线招聘行业下一轮变革。因此，技术的竞争力就是招聘平台企业未来的核心竞争力。