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谨慎跳槽期，做人才开源不如做人才激活 | 超级观点

晰数塔互联网快讯
2020-04-18 09:00

带着观点看商业。超级观点，来自新商业践行者的前沿观察。

特约观察员 | Moka首席布道官郑铟

编辑 | 黄臻曜、李文礼

Moka首席布道官郑铟

做好人力资源的复盘和激活

Moka（Moka智能化招聘管理系统）和很多合作伙伴、外界的公司联合做了个调研，总结出疫情期间招聘趋势的变化，首先来看受疫情对行业人才需求量的影响：

餐饮、旅游、酒店行业受影响非常大。尤其旅游业，它的市场招聘需求量甚至已经下降了78.4%，这个数值非常高。另外，广告传媒还有酒店住宿也都下降超过70%。今年对第三产业的影响非常大。

其次，大家最近都在说今年应届生找工作好难。从数据层面上看，受疫情影响大的、偏线下的行业，对应届生的岗位需求量出现了陡然下降，尤其是地产中介、市场推广这种类型的工作下降幅度比较突出。

以往这类工作可能都倾向于找初级员工，类似初级设计师、初级电话销售、初级内容编辑，公司会希望找应届毕业生来担任初级岗位，但因为今年疫情，我聊过的一些HR朋友都表示他们更倾向找有一定工作经验的人去胜任此类工作。

至于企业的招聘趋势。首先就是人才战略的规划在短期内有一定调整和波动，可能以第一季度为主。但长线而言，招聘是维稳的。

第二个趋势就是现在很多公司的招聘，从长线看来还是要进行的，人才规划仍需要推动，但形式会改变，比如上云、线上招，这时候无接触招聘就成为了主流。

第三个趋势是疫情毕竟只是阶段性事件，疫情结束后，我们觉得会迎来一个小高峰。

大部分企业长线招聘规划未受冲击

根据我们的调研（上图），疫情影响下，正常招聘的企业是绝大多数，62.4%的企业表示仍然会进行正常的招聘动作。这其中有一个值得注意的部分是正常招聘的企业将招聘形式调整为全流程无接触。这个样本的含量，互联网企业占比60%，同时也涵盖了传统的医疗、制造、餐饮等企业。长期而言，企业仍然会把人才战略作为企业的核心战略，目前只是阶段性调整。

雇主层面，很多HR可能会担忧：疫情期间候选人都更谨慎，他们会觉得守着当下这份工作就足够稳妥了，很多候选人也并不知道企业愿不愿意招聘。因此HR和候选人都处在一个相对黑盒的状态，都不知道互相在想什么。

因此在这样的情况下大家都会对Q1的招聘数量持保守态度。所以减少或缩减招聘量，锁HC是当下经常出现的现象。我了解到有些大型公司，可能以替换为主，或者锁一部分非核心业务线部门的HC。

对于企业而言，疫情挑战不仅是现金流，更是人才战略。

第一个是关于多方协同沟通决策的大考验，线上怎样保证效率。第二就是人才储备、人才维护的考验，比如候选人其实在面试后会有很大的心理波动，对于入职的不确定性会让他经常性的猜测企业是否要他。第三个是关于环境适应的考验，任何一家好企业、任何一个人发展得好，一定不是他最优秀，而是他能时刻在不同的环境和阶段持续适应，在每一个环境层面、每一个人生阶段、每一次遇到的不同情境和挑战，都可以及时调整自己，无论是心态还是能力。对于每一个候选人而言，现在可能各种招聘的形式到线上了，你准备好线上面试了吗？

对于企业而言，现在没办法再用以前的方式，那么企业数字化转型做得怎么样，有没有办法借助好的工具或者管理理念，把招聘这件事做到位。校招没有办法再依靠线下宣讲会，你还有办法把这件事做好吗？学校里那些非常优秀的候选人，能否把他留住？这是这个阶段企业要考虑的问题。

在疫情期间，很多HR可能上各种三方招聘软件、三方招聘渠道去寻找人才，但是他们可能忽略了之前的招聘积累了很多的人才，但是这些人才有没有有效利用，有没有对他们进行有效的管理？举个例子，我们的朋友圈、手机通讯录里都有大量的人，但这些人你有梳理过吗？有没有对他进行分类？你知道他们都是干什么的吗？对于这些人怎样沟通会更加有效？这些是很多企业可能还没有做到的。我认为开源固然重要，但是在疫情期间更重要的是怎样把之前沉淀下来的人才资源进行有效的复盘和激活。

企业该如何做好无接触招聘？

关于无接触招聘，我们也做了一个调研，企业有各种各样的担忧，最担忧三点：线上面试流程管理、招聘流程自动化、各渠道简历的统一管理。

第一，线上面试的流程管理。以往线下招聘，HR、面试官、用人经理、候选人不断沟通，这些协同怎样在线上进行？怎样能保证效率，同时还能在尽可能短的时间补充人才。

第二，招聘流程的自动化归根结底是效率问题，体验过远程办公的朋友大多都会吐槽，远程办公比上班还累，其实归根结底是沟通的协调性以及效率问题。所以招聘怎样在线上能更自动智能也是个难题。

第三，各渠道简历的统一管理。核心原因是现在大家不知道这个人应该去哪寻找。以前HR会倾向打个电话，或者去线下碰碰，但现在纯靠线上，大家会疑惑线上渠道的简历怎么管理。

如何解决以上问题，我们首先来复盘下招聘流程：HR首先要确定招什么人；然后发布职位，渠道是线上线下均可；发完职位，要收简历，现在很多校园招聘可能会去线下宣讲来收简历，但是现在的情况HR会倾向线上渠道；最后候选人要来公司参加线下面试，但是现在线下面试风险非常大，候选人也不一定愿意来；接着就是发offer、入职阶段，在过往的情况下，都是极大依靠线下进行的。整个过程，HR、候选人、面试官，这三者都有接触。

我有一些浅见给各位企业主。

首先，计划准备过程。大家可以好好想想，如何把官网和其他接受简历的渠道做得更完善，还欠缺哪些，官网搭建的足不足够好，内推有没有好的渠道，移动端做没做，海报够不够吸引人，目标候选人的画像是什么样？

还有微信端，我不知道企业有没有用好微信端，微信小程序和企业公众号都可以设置简历投递端口。这对校招特别好，因为很多应聘的都是年轻人，他们都倾向用手机端投递简历。所以微信端投递入口能在疫情期间起到很好的作用。

接下来就是简历获取环节，以往HR都会进行手动筛选，即便是线上，也要花费一定的时间。这可能会有两个问题：简历筛选的客观性和工作的效率。

大家最好去依靠工具。例如在我们自己的系统里，我们提供了一个智能筛选的环节。简历放到系统之后，系统可以对简历进行解析，无论是照片还是PDF，然后系统会从里面提炼出关键的信息，比如学校是不是985、211；比如你曾经的任职经历，是不是在BAT企业；同时我们后台也会进行查重，把一岗多投或者多岗投递的简历筛选出来，以减少HR的工作时间。

无接触面试部分，就是HR和用人经理、HR和面试官，面试官和候选人之间接触最多的环节。以往，面试要经过一轮二轮三轮，候选人的等待周期其实是很长的，并且我们的HR、面试官和用人经理也有很大的时间成本。我给大家提一个idea，可以采取这样的形式：在我们的系统中，我们会有一个共享日历，可以把面试官和候选人的时间进行匹配，如果要招一个人，HR会通过系统给你发一个日历，让你先圈出你每周空闲的时间，HR给候选人打电话的时候就会定向在这块时间约，整个过程是完全没有线下勾兑的，顺畅、信息透明。

另外，面试过程，很多企业采用视频面试工具，无论是候选人还是企业主，在视频面试过程中，一定要做好记录沉淀。因为视频面试不能面对面，所以有很多对人的细微观察无法如线下一样到位，如果不做好面试记录沉淀，这对面试官决策招聘是非常不负责的。

再有就是候选人，如果没办法面对面交流，候选人的面试体验也很重要。我们一直强调，面试结束后，候选人一定要收到通过邮件发送的问询表，确保候选人的每一次面试被认真的对待。如果在疫情期间公司对每一次视频面试也可以发一个问询表，那不仅可以帮助我们去提高面试官的水平和面试质量，同时也可以给候选人好的印象，让意识到自己受到尊重。

接下来是发offer的环节。发offer、入职谈心等环节都可以通过线上或电话解决，另外offer的审批流程可以自动在系统中生成和审批。全过程可以进行电子签名，避免线下的接触和手动操作。

最后一部分是数据分析和人才库，这两点其实分别回答两个问题，第一个问题是HR招聘流程做得好吗，招人招的对吗？数据分析就解决这件事。其实就算没有疫情，这也是我们要上心的事。现在社会一直讲大数据时代，这是为了帮助我们更好侦测候选人的质量。另外，面试官自身做到位了吗？很多候选人会提供反馈信息，哪些面试官的满意度是最高的，哪些可能需要考虑替换了，哪些可能我们要告诉他要提升了。再有就是候选人拿到offer后拒绝公司的比例有多少，以上这些对于公司的人才规划有很大帮助。

第二个是回答人才怎么样去盘活这个问题。现在很多的招聘并不是没有人，而是这些人有没有好好利用。不要光依靠渠道广撒网、各种勾搭人，现在疫情期间就算勾搭了，候选人也很难过来。不如好好思考，曾经跟我们面对面坐在一起的人，他们还在吗？他们是否可以和我们进行一些更有深度的交流和合作？

可能这些人此前因为一些地方不合适被拒绝了，但这并不代表现在依然不合适，那么这些人我们有效归档了吗？比如一个工程师，掌握java/C++,那企业可以在人才库里把他收纳进去，添加技能标签，未来如果有开放类似的岗位，且很契合这个人，你就可以通过人才库的收纳跟他建立联系。企业要在疫情期间做的事是用心对待每一个候选人，真的能把他们沉淀成有用的人才信息。

我之前看了比尔盖茨发的一篇关于在当下新冠疫情时刻他的一些思考，他说了这样一句话，当很多人都认为这个时间点是一个灾难的时候，我认为靠新冠病毒带给我的是一次对人生态度的修正。

我觉得可以分为两层理解，第一层就是对我们每个人而言，我们可以回归本真，关注自己的健康和家庭。对于企业而言，我们可能在这个时候可以仔细思考，企业的能力够了吗，现金流够吗？HR同学也需要思考，我招的人才活用了吗，对人才表示了尊重，真的对他进行了管理了吗等等。

特殊时期我们一直在讲修炼内功，修炼内功不是一句口号，而是我们应该真正去复盘和反思。

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