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都2020了，新职场人请思考：平均主义要终结吗

晰数塔互联网快讯
2020-01-02 14:28

上一代职场人，有千人一面的工作观，努力匹配各种平均标准，适应工业企业的要求。新一代职场的参与者，正在远离平均标准，以发挥自我的创新能力与活力。比如00后在视频媒介为主的多媒体平台，以各种个性化的思想、才艺，参与市场化的“竞技”，获得代表经济竞争力的注意力。新一代年轻人，正从上一代人倾向同质性，往允许个性化、自主决策的工作方向转变。

这一差异，直接指向“平均的终结”。这里的平均，是指企业对劳动力平均水平、标准化生产的能力，这可以帮助提升企业总体生产效率——这基于20世纪初至今的西方管理科学依据：泰勒主义（Taylorism）。但对于新一代重视自我个体的职场人而言，平均主义、标准化生产的要求，正要进入被质疑的行列。

追溯平均主义的诞生：世界是如何被标准化的。有两个因素，一是工业领域，企业生产效率的提升要求工人不需要思考、规划，只需要基于标准生产线执行。二是教育领域，美国20世纪90年代初，当时新一代教育体系的构建，工业需求占据上风，直指培养适应企业平均、标准化生产要求的劳动力。

工业

企业生产的标准化、工人能力的平均主义：

泰勒主义的诞生

19世纪末20世纪初，工业流水线上人们的日工作时间12小时但生产效率并不高。泰勒（当时被称为管理学上的爱因斯坦）认为：“工业时代生产效率低的问题，可以用科学管理来解决。”

泰勒的科学管理，是指通过运用平均主义、系统消除生产效率低下。

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“未来，系统将代替个体人排在第一位。”系统中的平均数值可以准确衡量企业的产出效率，以及标准化生产线中，劳动力的平均能力。

美国工厂陆续接纳了泰勒的标准化生产原则：企业员工需要具备平均能力，按照标准化生产线完成工作。具有天赋的人才、富有创造力的匠人被掩埋在标准化的生产流程中。

要让这种标准化流程得以落地：本质是让工人以执行者角色完成工作，去掉规划与决策的环节，“管理者”的角色得以诞生。管理者是与执行者分化的一个层级，是一个非生产性的角色。管理者的要务是规划任务/设计流水线、拥有控制与决策权。

泰勒定义的工人与管理者之间的关系：工人不要求工人具有主动性，只需要听从指挥、按照标准流水线、快速完成。“对工人而言，最重要的概念是：用你上司确定的方式工作，而不是用你自己的方式。” 都2020了，新职场人请思考：平均主义要终结吗泰勒的《科学管理原则》对后来的工业社会产生了广泛而持续的影响——如果你所在的企业，管理者与工人的角色是对应分得如此清晰，那么也是泰勒管理学的一部分。

大公司实践泰勒主义

泰勒主义（“科学管理法”）陆续应用在企业，1927年美国的报道中将其成为“美国文明的特色”。泰勒主义后被广泛应用于各行业行业，制造业、体力工业、出版印刷、医疗、银行业等。大公司的实例还包括西屋电气、通用汽车公司、美国橡胶公司、米其林公司、雷诺公司。

1929年的西屋电气公司，雇佣了120名时间研究工程师，负责每月超过10万个工艺流程制定标准。其他还引入了企划部、效率专家。亚洲日本三菱公司、东芝电器公司完全按照标准化原则生产，将工人与管理者分离。

泰勒主义的影响不仅在消费工业，在二战期间欧洲意大利、德国的统治者将泰勒主义应用在军事工业上。

教育

平均主义的设计，与1990s美国的教育使命：

1900年，美国2%人口拥有大学学历，总体国民教育程度低，美国教育系统面临全面整改需求。教育改革者面临的问题在于：学校体系应该承担怎样的使命。

主张自由、自我决定教育体系多为富裕的学者，他们的人文主义理想，最终让位给务实的工业家联盟——教育应该大批量培养学生适应新兴的泰勒主义经济社会。

对于个人，在当时许多公立学校学生生活贫困，需要适应工业界标准化价值观和分级管理，以获得对应的工作能力。对企业，平均标准的工人系统，效率高于为一个天才服务的系统。

在支持泰勒主义的教育者推动下，从高中开始，美国教育体系里的使命：让学生完美完成父辈都做不好的工作。个人在教育系统中接受标准化考试的测量，基于平均水平，衡量每个人的能力高与低。这一套体系，与当时新型（使用科学管理的）企业标准化生产线的评估系统相承接。

美国学校将学生当做一个中等的主体，课程要基于中等水平设计。在上课的流程中，仅基于年龄划分学生学习的内容，每节课持续相等时间、引入铃声效仿工厂模式。

平均主义用简单的标签（更快、第一名）等帮助系统稳定评估个人的能力，摒弃平均主义，在当时被定义为“制造混乱”。

然而上一代工业与教育背景下形成的（以标准、平均主义为核心的）工业企业管理制度，并不匹配于个体自我主义觉醒的新一代职场人。

个体的变化

新一代职场人的个性化觉醒，平均主义正在过时：

美国全国成年人拥有大学学历比例已经上升至1990的23%、2017年至33%。从职业劳动力视角来看，上一个世纪美国人遵从工业流水线规则进行生产。而2017年美国有5730万自由职业者，占劳动力比例36%，一批具备活力和创新能力的年轻人们，正从传统工业生产线出走：他们选择自由职业的主要驱动力之一在于对个体的自我决策能力/权力（不受企业标准体系的约束）。平均能力的要求与标准化的环境，在美国新一代职场人中正在失去“信仰”。

相较而言，中国2016年全国成年人拥有本科学位比例才达到2%（至2016年中国约2800万普通本科毕业生）。这一数据是基于全国人口基数的比例，受国内教育体制变革与历史因素影响。但2013年及之后中国每年实际高中升学至本科占比约为40%-50%，同比对应1995年出生人口，本科率占比约为20%。也就是说中国新一代职场人，受教育水平远高于国内以往任何一代。对应的是，他们自我决策意识与能力，高于以往任一代职场人，更毋论最具创新能力的头部年轻人。他们对职场将有超过“平均主义”约束的认知与追求。

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最后

复盘以上，最重要的不是提醒企业面向新一代职场人需要新的思维、也不是鼓励新一代职场人选择自由职业，而是每一个进入职场的新社会人，应该具备这样的意识：那些你发现不合理的标准化流程，可能是基于上一个时代的理论落地的；平均能力的要求，指向的最终目标是企业效率最大化，它区别于个人效率的最大化——两者是分离的。接下来的，是你进入职场后选择被改变，或者是改变。

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本文是《平均的终结》一书的复盘与基于职场的一些思考。书籍作者是哈佛大学教育学院教授托德•罗斯。