35岁的我哭着留下来
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钛媒体注：本文来自于IT时报（ID：vittimes），作者：孙妍 潘少颖 郝俊慧 李蕴坤，编辑：挨踢妹，钛媒体经授权发布。
离2020年，还有1个月。
但有人年关难过。
网易游戏前员工发表的长文《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦!》，撕开了职场温情脉脉的面纱。
在这场“裁员风波”中，人们看不到企业对员工的人文关怀，只有赤裸裸的算计和套路。人们无法理解，为何一家单季度营收146亿元的互联网巨头，会连正常的裁员赔偿都不愿支付。
风波中背锅的还有HR（人力资源）。不久前，一名华为HR 5000字长文控诉HR部门人浮于事，苛刻研发人员，而网易事件中，HR更是成为不顾员工“生死”的冷血动物。但，真的是HR个人行为吗？
这个冬天，我们采访了数位被裁者、担忧被裁者、创业者、HR，听听他们的“过冬故事”。
01、被裁者：好好上着班，突然被裁员
口述者：荣森（化名)
身份：网贷平台运营人员
曾几何时，网贷行业有许多非常有诱惑力的标签，多金、工资翻番、年薪百万……很多传统金融机构从业者削尖了脑袋想钻进来。一年多前，我也加入了这个行业，当时，我还是比较看好这个行业前景的。
转折发生在去年的一波雷潮之后……
给30天带薪假期，走人
从去年底开始，网贷平台裁员的消息一波未平一波又起，虽然有些传言言过其实，但并非空穴来风，虽然我所在的平台看似还在正常运营。
让我特别意外的是，第一轮裁员来得如此之快，就在三个月前，公司突然宣布进行第一轮裁员，一下子裁员将近30%，主要是前端条线，比如推广人员，还有一些无实际产出的创新业务部门也被直接砍掉。虽然我不在被裁的行列，但我清楚地记得那次裁员是“迅雷不及掩耳之势”，很多在裁员名单中的同事被临时叫去谈话，当时给的补偿方案在现在看来有点不可思议——30天带薪假期，实际上就是一个月的基本工资。
由于很多同事都是年轻员工，没有经历过裁员，一点思想准备也没有，面对这种状况，很多人都懵了，完全没有反应过来该如何应对。突然被要求尽快离开，虽然30天带薪假期的补偿很残忍，但大家都不知道该怎么办，除了接受这个条件。
很多员工都签了协议，上午谈好、签好协议，下午他们就离开了，有一种很悲怆的感觉。或许前一天他们还在与客户沟通贷款需求，一觉醒来发现这一切已经与他无关。我也是“感觉内心一片空洞，更无处安放”。
当然，也有一些不是那么好对付的同事，一直拖着耗着不签协议，有一个被全部裁员的部门，大家集体要求补偿，和公司耗了一个多月，终于拿到了N+1的补偿，那些当天就乖乖签协议的同事后来才知道自己被坑了，但名字已经签好，只能认栽。
裁员名额被秒光
在政策收紧、资金端紧张的时候，资产端扩张之前有多疯狂，现在就有多惆怅。
有了第一轮裁员，那些暂时留下来的员工虽然人心惶惶，但也做好了心理准备，有了第一轮就必然会有第二轮，没有想到的是，第一轮带来了非常强的连锁反应。
最为关键的是，大家对网贷业务失去了信心，网贷业务不好做，而且终归是要停掉的，今年下半年，公司基本上就没有增长指标了，而且随着很多部门被砍，许多业务无法推进，很多项目被废，工作陷入停滞状态。
对于公司来说，在雷潮下，它的确需要谋求转型，而且行业风声鹤唳，投资者胆战心惊，所以有较大的人员调整。在业务萎缩的情况下，平台需要进行优胜劣汰，减少成本。
第二轮裁员和第一轮裁员相比，最大的区别就是大家等着主动被裁，可以拿到补偿金，再换个行当，的确对这个行业是心灰意冷了。很多人都主动要求被裁，把自己的名字报给部门负责人，再由负责人向上提交，听说有的部门名额是被秒光的。对我们来说，最大的压力是不知道这个行业未来会怎么样。
第二轮主要裁的是线上团队和后台支持部门，很多人都在上周陆续签好N+1的协议离开了，现在，整个公司经过优化之下大概还剩下一半人，我也在第二轮中离开公司，离开网贷行业。
实际上，大部分人离开之后不会再选择这个行业，因为“坑”太深。虽然平台裁员对员工来说并不是好事，但从目前的情况看，也不见得是坏事，尤其是此前在这里的研发人员，基本上都找到了新的方向，去支付公司和电商平台的比较多，有的同事则开始自己创业。
2014年互金行业广积粮，筑高墙；如今，处在寒冬中的互金企业，变得异常艰难，在夹缝中生存，最重要的是活下去。
02、担忧被裁者：35岁的中年人哭着留下来
口述者：Lisa Wu
身份：国内大型金控公司中层员工，80后，司龄8年，月薪3万
被70后女Boss骂哭了无数次，只敢躲在公司厕所里默默流泪，回家对着老公哭，他也只会说：“不开心就不要做啦”。可房贷谁还？小孩读书谁供？老人看病谁养？转念一想，眼泪就变得廉价了，留下来才是正经事。
我已经在离职边缘挣扎了快一年，这期间我送走了无数个忍不下去的同事，有一位女生进公司两个礼拜分到我组里，被发现怀孕后领导授意我劝退她，实在不忍心，第二天看到她来上班，我恍恍惚惚不知如何开口，我甚至还叫不上来她的名字，最后，这位准妈妈还是成为了我的前同事。
危机是从今年年初开始的，业务部门定下了一个亿的收入指标，到半年度时，只完成了一千万，大量业务岗的同事凳子没坐热便离开了。
半年度会议后，公司副总找我谈话，直截了当地给我下了几个任务：
1、团队内招的实习生想办法劝退；
2、我的团队要从中台运营岗向前台业务岗转化，KPI的考核内容也从原本的管理内容转化为创收内容；
3、如果半年内无法完成设定的KPI，半年后我的团队将和别的没完成的团队合并，我也要面临降级。
从副总办公室走出来后，我连哭都没有力气，我的第一反应是逃避，当晚回家就在招聘网站上投简历。
之后一个月，陆续有猎头加我微信，但初步沟通后再没有猎头或HR的回音。
我在集团业务如日中天成立子公司时入职，作为创始员工，快速晋升到中层，带领一支5人小团队。背靠集团，我们公司也快速成为拥有所有金融行业牌照的大型金控集团。
但是，金融行业在整个去杠杆、合规化的调控氛围下踩了刹车，整个集团寻求业务创新和多元化转型的诉求越来越大。我所在的子公司也要完成从传统行业向金融科技赋能的转化。
转化的成本是高昂的，公司在A轮融资中虽然得到了上亿美元的资金支持，但由于定位为科技公司，大量招聘的科技人才也意味着不菲的人工支出。而且科技行业成型慢，变现周期长，在科技产品的打磨和传统业务融合的这个过程中，还要完成上市前高难度的财务收入指标。
我渐渐想通了，在这个年纪和资历，跳到大公司的中层，不现实！因为行业普遍下行，外溢的都是中层。
跳到大公司的基层，竞争不过90后。跳到小公司的高层，没人要！
高不成低不就，自己创业没本事，原来我为了生存，忍了，现在我无处可去，哭着留下来。跟着KPI，硬着头皮上，压着脚步前行。
03、外企中层：包里永远放着一份简历
口述者：Jules（化名）
身份：外企渠道销售经理
自从大学毕业后就一直在外企工作，担当的基本上都是销售。对销售这一行来说，裁员是相对“日常”的一件事。
我本人是一名Team Leader（团队负责人），团队里大约有10几位成员。当公司层面下达裁员的要求时，我本人不会直接经手裁员的过程，只需要把团队里对公司收益贡献不大的成员名单列出来交给HR就可以了。
毕竟当整个公司在走下坡路时，更重要是保住整艘船，牺牲一些人是在所难免的，不然这艘船可能就要沉了。
之前网易裁员的风波的确是一件很不幸的事情，不过在我的公司里至少没有碰到过这样的情况。被裁的员工一定会收到相应的补偿。
我以前在一家IT领域的外企巨头工作了10年，这家公司曾在3-5年的时间里持续裁员，因为本身业务结构在改变。
这时候，甚至会出现员工主动要求被裁的情况，因为他们看到第一波、第二波裁员已经开始，不知道下一波会不会轮到自己。如果趁早提出的话，至少还能趁着公司资金比较充足的时候，拿到好一点的Package，然后再去找下一份工作。如果是有能力的员工，就算被裁掉，拿到了补偿，他们还是可以接受的。
裁员发生时，我作为Team Leader的压力和公司层面感受到的压力其实很相似。
譬如我要考虑下一位新招的人能不能快速上手。通常新人到完全上手之前会有半年的“空窗期”，因为这半年里他是很难做出成绩，而我在此期间就要思考如何去把握一个收益与风险的平衡，我的团队能不能负荷得了这样的“空窗期”。
总的来说，裁员这种事是企业和员工的双向选择。企业是要求盈利的，要把员工关怀全都寄托在企业身上，那企业的责任就太大了，我认为还是需要社会责任来共同分担。
员工自己也需要未雨绸缪。比如说我现在所在的互联网行业就非常需要年轻人，而我自己也会一直做好准备面对可能发生的动荡，相当于包里永远放着一份简历。
04、创业者：每天一睁眼，15万就没了
口述人：老李（化名）
身份：金融行业创业公司老总，60后，体制内下海创业10年
一个为期半年的项目，除去员工人力成本和日常经营支出，净赚1000万。
2014年到2016年，我们在房地产行业的边缘仍可以赚得盆满钵满，三年内公司急剧扩张，从20人的团队扩张到150人，办公室遍布江浙沪，最高月均人工支出300多万。
2017年，情况急转直下。
国家调控房地产行业，一边是高昂的融资成本，另一边是居高不下的资产价格，公司盈利空间被大大压缩。银根对房地产行业的收紧，使得合作伙伴们不再激进地买买买。整个市场的情绪开始转向保守，我们开始没项目可做，这对我来说，无异于釜底抽薪。
每天一睁眼，15万就没了，前几年的利润快速烧完。
这还只是人力成本，办公室的租金、日常支出、银行利息。
“我要去告你。”
“你要告就去告吧。”
一开始，我直截了当地进行裁员，也面临了几次劳动仲裁。当裁员成为公司生存下去的唯一选择时，我不得不转变思路。
留住骨干和股东，等待下一个机会或周期。
于是，我把骨干员工叫到一起，坦承公司和行业的现状，大家不能一起坐吃山空。几个骨干选择离开另立门户，其他人愿意接受降薪等与公司共渡时艰，毕竟前几年我并不小气，年终都是几十万现金拎到办公室给大家分掉。
现实是，我必须裁掉大部分基层员工，在业务增长期，人海战术是抢占业务资源和市场的重要手段。但在市场收缩的时候，就变成人浮于事的成本大头。
公司骨干在各自团队劝退原本就不合格的员工，再通过加班、加强考勤等方式降低工作的舒适度，让一些原本比较懒散的员工自行离开。最终通过内部竞争、加重KPI考核等方式让低产值的员工自行离开。
半年时间，整个公司150人压缩到30人，勉强维持生存。
在这几年创业过程中，我曾经遭遇过与合伙人散伙、被合作伙伴过河拆桥，但我还是没有后悔下海。
在漫长的冬天，我们只能省吃俭用，裁员是无奈之举，为了保住10年以来的创业成果，待到来年春暖花开，大家才能共享果实。
05、HR：不帮老板，就自己走人
口述者：海月（化名）
身份：某科技公司人力资源
一入人事，深似海。越做越深，越做越难，越做心越凉。
我自己是暴力裁员的受害者。
几年前入职浦东某游戏公司，签了3年合同，6个月试用期。
上班两个月，我发现，自己意外怀孕了。
告诉公司的第二天，一上班我便发现自己登录不了内网，部门领导（也是HR领导）找我谈话，说我无法胜任工作，希望自动离职，还说这是公司的决定，我可以通过法律争取我的权益。可就在前一天，他还给我发了邮件，肯定我的工作能力，要给我增加工作范围。
收拾完东西，我就离开了。怀孕的女生当然找不到工作，我在家一直待到孩子1岁。
后来在身体状态不错的前提下，在诉讼期内，我去申请了劳动仲裁，因为事实明确，我也保留了证据，一周后，调解意见就下来了，赔偿4万元，相当于3个月的工资。
其实，我可以要求恢复劳动关系，那样的话，公司需要支付我怀孕期间和哺乳期间的工资、各种社保缴金，加上社保的生育金，总数至少有10几万元，但我觉得自己确实上班时间也不长，也就不为难公司了。
但我心里始终无法接受的是，为什么对怀孕女性如此歧视？就因为她有几个月不能为你们创造价值吗？
我重新上班了，还是做HR。
由于自身的经历，在处理公司和员工关系时，我都尽量帮员工多争取一点，但现实是，做HR，太难了。HR也是人，也是员工，很多事情，我们只能按照流程来做，要不然走人的就是我们。
而且，公司越大，框架越死板，有时候，有些事情，除了员工个人立场，站在其他立场都是无可奈何。
比如我，很多时候是为员工考虑，希望为员工争取更多，但反过头来，员工还是会为难公司。我作为公司的人事，本来给员工争取是希望平衡关系，但很多人会认为这本来就是你应该做的，其实不然。
原本企业会给1，你帮他争取到2，他会再问公司要3，但其实按照《劳动法》，企业只需要给到员工0.5，HR里外不是人。
我现在的想法就是，我不会为任何人（除了我自己）争取什么了，照章办事。
记者札记
这个冬天，关于企业和员工的新闻不断。
网易和前游戏部门员工、华为和李洪元，加上本报独家报道的名创优品和林茹凉，仿佛一夜间，天冷了，人的心也冷了。
但时隔一周，总有些温暖让人看到。网易游戏前员工和林茹凉的诉求得到了妥善解决，在事件的处理中，我们看到了企业的诚意，我们宁可相信，是个别人一刹那的想法，使事情滑向了另一个方向，而不是企业本意如此。
一家令人尊敬的企业，应该是奉行长期主义的，它应该看到，人，不仅仅是一颗螺丝钉，更是企业成长的依托所在。
尽管，不是所有的分手都是愉快的，尽管，不能做到分手亦是朋友，尽管，不是所有的关系都是平等的，尽管，劳资之间的强弱，非一以贯之，但至少，我们尊重人性，尊重法律，尊重你我的付出。
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