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宋良静对话1200亿美金“周期天王”霍华德·马克思

晰数塔互联网快讯
2019-05-14 11:09

编者按：本文来自微信公众号“泰合资本”（ID：taihecap），36氪经授权发布。

5月8日，泰合资本管理合伙人兼首席执行官宋良静应华尔街见闻邀请，和被称为这个时代最伟大的投资人之一的美国橡树资本创始人兼联席董事长霍华德·马克思（Howard Marks）展开了一场精彩的对话。

年逾70的霍华德·马克思先生有诸多美誉，其中，“周期天王”和“垃圾债投资大师”最能代表他卓越的眼光和普通投资人难以企及的成就。

1995年，霍华德·马克思在洛杉矶创立了橡树资产管理公司（Oaktree Capital Management），主要投资高收益债和垃圾债券，经历24年的发展，橡树资本已成为全球顶尖的另类资产管理人，员工超过900人，管理资产近1200亿美元，平均回报率高达19%。

霍华德·马克思喜欢分享自己的投资心得，他从1990年起就养成了撰写投资备忘录的习惯，在2000年1月份的备忘录中，马克思准确预言了科技股泡沫的破裂；2005年和2007年，他两次在备忘录中呼吁市场中狂热参与者一定要冷静观察，未雨绸缪。在危机爆发前一年，马克思领导橡树组建基金，并在雷曼破产后果断出手，成功抄底了金融危机。

马克思对于投资的真知灼见受到全球投资者的追捧。巴菲特即是他最著名的粉丝，“我会第一时间打开并阅读的邮件就是霍华德·马克斯的备忘录。我总能从中学到东西。他的书籍更是如此。”

巴菲特所指的书籍是马克思阐述自己投资理念和宝贵经验的《投资最重要的事》。2012年，这本书在中国出版，在豆瓣上同类型书籍中，《投资最重要的事》的评分仅次于《穷查理宝典》，高达8.8分。

不难想见，在霍华德·马克思出现的场合，人们追问的最多的是关于投资的问题——如何看待市场？什么资产值得投资？我们现在处在周期的什么位置？但实际上，在他的投资理念里，情绪的稳定与合理的预期占据着重要的位置。想要了解马克思对周期的判断并不难，但所有的法则和规律在现实面前都存在着巨大的不确定性。因此，寻求结论不是泰合的目的。

相比在焦虑中渴求答案，我们更好奇答案的诞生过程。泰合在一级市场的实践和观察告诉我们，传奇的成就，不是因为能够预测未来，而是修建了一条沿着正确方向前进的道路。

我们想，这也是中国的创业公司和投资机构同样追寻的。我们不缺布道者，但欠缺铺设道路的能力；我们也不乏一瞬间的爆发，却时常在长跑之中丢失方向。

因此，我们把这些问题抛给了霍华德·马克思。我们希望了解，从五个人到近一千人，马克思如何把橡树资本打造成一个基业常青的组织？24年中，橡树是如何和他们的商业准则所要求的一样，持续给客户创造稳定高回报的？他如何思考一个不断高速成长的机构中组织与管理的问题，并留住那些最优秀的员工？相比于投资宝典，这些问题或许对创业者和投资人们更有意义。

幸运的是，我们也得到了充满管理智慧的回答。

△对话视频：泰合资本首席执行官宋良静，对话橡树资本创始人霍华德·马克思

以下是泰合资本对宋良静和马克思对话的整理，与诸位分享。

宋良静：

感谢主办方邀请，有机会跟霍华德·马克斯先生一起讨论一下管理者的周期。我想讨论的是一个确定性更高的问题：霍华德·马克斯先生是怎样打造橡树资本的？作为一个非常成功的投资人，同时又是一个非常成功的CEO，如何让自己得到复制、打造一个基业常青的组织，相信霍华德·马克斯先生在这方面有非常多的思考。

一个人能够走得快，一群人才能走得远，今天我们讨论一下如何走得远的话题，探讨橡树资本穿越漫长周期背后真正的组织秘诀。

霍华德·马克斯：

对我而言，打造一家优秀企业的关键就是文化。清晰、合理、积极的文化可以让每个人表现更好，并通过团队合作取得超越个体总和的结果。但如果缺少文化、军心散乱，大家都有不同的价值观和目标，是无法实现结果最大化的。

正如您所说，橡树创始于24年前，当时我们5个创始团队已经一起工作了9年。所以我们不用再重新定义橡树——只需要把平时工作的原则写下来。于是我们写下了六条独特的投资哲学：风险控制、稳健回报、相信市场无效性、专业化投资、不依靠宏观预测、不根据市场涨跌操作。我们也写下了我们的商业准则：公平对待客户、公平对待员工、专业化研究驱动等等。

通过将原则落到纸面上，每个人就都能理解我们在代表谁的利益，并朝着一个方向努力，这是最关键的。我相信对于领导力、组织、人事等等话题而言，解决问题或者说取得成就的第一步就是认同。如果大家只是随意对待原则，是不可能取得好成绩的，想要成功就必须专注于此。可以先问问自己：如何复制我们想要的团队成果？拟好框架之后，就可以回答这些问题了。

举个例子，在橡树我们非常关注薪酬。25年前，《福布斯》有一期杂志专门探讨了高管薪酬。他们采访了一位非常有经验的高管，他的一句至理名言令我至今难忘：‘我已经放弃尝试让员工做我说的事，他们会做我为之付钱的事。’因此，塑造你的薪酬体系就是实现理想绩效最重要的方式。

所以，我们不通过公式来计算薪酬，也没有人是只依据他们这一年的表现来获得报酬的。我们假设好的贡献会持续多年，而一些杰出贡献甚至无法被衡量。我很欣赏爱因斯坦说的一句话：‘并非所有重要的东西，都能计算得清楚。也并非每一件计算得清楚的东西都真有其价值。’

在组织中，一定有一些贡献是无法被量化但又非常重要的，我们为此奖励员工。同时，薪酬也不仅仅取决于个人表现，还要看团队整体的成绩。由此我们建立了一个建设性的薪酬体系，从而实现了想要的结果。

最后，我唯一想补充的是，如果你想打造一个好的组织，招聘是第一步。你必须招聘你想要的人。这就意味着，如果你想要团队协作、建设性的工作，就不能只招聘聪明的人。错误往往产生于招聘与组织的文化不一致的人，并试图教育他们。如果直接招符合组织文化的人，日子会轻松很多。宋良静：

确实，橡树资本在过去24年中取得了非常优秀的成绩，我不知道您是否有大致的估计，在橡树资本过去的历程中,最核心的几个同事或合伙人创造的价值大概会在总价值中占比多少， 50%、70%、80%？

霍华德·马克斯：

管理中的一个常识就是，如果你问每一个员工他们贡献了多少，加在一起大概会有150%。每个人都会过度估计他们对于成功的贡献。如您所说，我相信我们的合伙人和最资深的投资人也许贡献了当前业绩中的百分之六七十。但我也相信，他们更重要的贡献是培养出下一代接班人，能够在他们退休后接棒创造这百分之六七十的价值。

公司必须把培养下一代作为核心责任，否则就只能在短期取得好业绩，但最终关门。永续经营是一种极端重要的责任。但我同意您的看法，短期来看，这些资深员工是特别重要的。

宋良静：

谢谢您的回答，之所以提这个问题，其实是想和您一起讨论一下，您心目中的橡树会是怎么样的治理模式？大家知道在中国，比较典型的公司治理结构是金字塔架构，自上而下的。CEO是最牛的，CEO会带着一拨非常有执行力，非常忠诚的员工一起打天下，这是中国绝大多数公司治理的业态。

还有一种是合伙人公司，这个公司没有所谓最顶尖的一个人，而是有5个、10个，甚至一拨非常强的合伙人，大家一起往前推动，抓住一波又一波的机会。这是两种公司的治理模式，我理解没有对错之分，只是一个选择和适应性的问题。所以，橡树资本走过了24年，长期来看，您心目中的橡树会倾向于哪一种？

霍华德·马克斯：

橡树没有等级制，我们是一个去中心化、扁平的公司。我们有大概25种投资策略，他们都是各自独立运作的。这些不同策略的管理者都在橡树工作了很长时间，已经赢得了我们的信任，因此我们不会监视他们的行为或者告诉他们该怎么做。

我本人曾在一家大型的商业银行呆过大约17年的时间，在那种官僚体系中工作的经验让我特别不喜欢‘委员会’这件事。所以在橡树，没有所谓的最高委员会来判断大家做的好不好，在我看来这就是外行指导内行。我相信去中心化以及让员工自主创造价值是一种领导力，可以产生创新、鼓励大家按照我们的文化行事。而最终，文化加上对的人，就会得到你想要的结果。

宋良静：

这点我非常认同。实际上，所有做投资或者投行的生意，最终都是依赖于人。而每个人都有自己所擅长的，也有自己的短板，而且这个行业变化太快了，只靠一个人很难抓住每一个机会，所以最终一定是一群人一起往前走，设计一个精英治理的合伙人结构，才能抓住一波又一波的机会。

第三个问题，正如我们刚才讲到的，对于我们这个行业来说最重要的是找到‘对的人’，但是‘对的人’通常情况下都不愿意寄人篱下。在座的各位肯定有很多非常聪明、优秀的投资人，当觉得自己成熟之后，这些人往往就会面临很多选择，比如说可以自己出去创业、可以有更多好的机会、更好的待遇、更好的位置，他就有可能会离开。

我想问霍华德·马克斯先生的问题是，在橡树资本过去24年的历史过程中，有没有出现过‘对的人’或者关键人员离开的情形，以及您认为要留住这样的一拨员工或者合伙人，一起长期走的很远，最重要的因素应该是哪几个？

霍华德·马克斯：

当然，我们遇到过一些想留住的员工最终离职，但这种情况不是很多，也就是所谓的‘可惜离职率’并不高。为什么呢？第一，最重要的是招聘。我觉得我们在招聘上做的非常好，招的就是我们‘橡树人’——那些喜欢团队协作、不爱频繁跳槽、愿意成果共享的人。

第二，我们自认拥有一个很和谐的工作环境。在我们的商业准则中，有一条就是‘消除办公室政治’。所以我们在努力不要让大家争名夺利、互相指责或者是我们说的‘sharp elbows（用手肘顶开别人）’，给别人下绊子。

正如您所说，找到重要的人这件事是无法替代的。所以留住人最重要的三个要素是选拔、环境、回报。我们给同事的回报是很丰厚的，我们不希望应聘者只是为了短期的高收入而来到橡树，也不会通过高薪资来实现人才竞争，让大家只是因为我们给的最多而来。

在橡树，我相信没有任何一个人是做了很棒的工作而没有得到奖励的，也不会有人只是被短期的高薪贿赂而来，而损失了长期利益。这是一套公平、团队导向、非严格量化的薪酬体系。

当我们创建橡树的时候，大家会问我：如何看待跟团队分享股权？我的回答是，我的个人目标是在一家价值越来越高的公司中，占比越来越小。

我也相信，当资深员工减少他们的股比，公司价值也能够越来越高。我们非常骄傲的是，橡树表现最好的25%-30%员工都能够成为公司的股东，我想这是很少见的。而这种分配也给我们带来了回报：稳定、和谐、成功。

宋良静：

在您谈论公司治理结构上，我自己也有深刻的共鸣。我们都是特别依赖于人的行业，我自己总结在这样的行业，如果要留住对的人，最核心的是解决两个问题，我们中国文化是两个字：一个是义，一个是利。

义就是meaning（意义），很多优秀的人才不仅仅是为了赚钱，优秀的人才所追求的东西、信仰的东西，使命、愿景和价值观，这些对他们来讲，可能比钱还重要。利就是回报，我们要给到对的人长期公平合理、具有竞争力的回报，包括物质上的“利”和精神上的“名”。如果义和利在一起的时候，我相信我们的组织会走得更长远。

今天的对话非常有意义，霍华德·马克斯先生关于周期的思考让我想到了前一阵子在朋友圈里边广泛流传的一句话，‘人生总有起落、精神终可传承’。我想周期也是一样，不管如何变化，但背后规律总是可循，无论做投资、做企业还是自己的个人生活也是如此。

希望今天跟霍华德·马克斯先生的对话以及《周期》这本书能帮助我们在投资上超越牛熊，也够能帮助我们自己在个人的生活中应对起落，最后让我们的投资和个人都能活得更久、更好。