最近，哈佛商学院教授Dennis Campbell、蒂尔堡大学（Tilburg University）副教授 Ruidi Shang和华威大学（Warwick University）副教授Zhifang Zhang发表了一篇关于“企业文化”的实证研究《Corporate Culture Homogeneity and Top Executive Incentive Design: Evidence from CEO Compensation Contracts》，通过对企业文化同质性与CEO股权激励的分析，发现当企业文化的同质性越高时，CEO薪酬包中的股权激励反而越少。这背后的机制是什么呢？
文章尚在working paper阶段，有兴趣的读者可以进一步阅读原文。
一、文章概述
企业文化的“同质性（Homogeneity ）”越高——企业内部的文化认同性强，价值观一致——意味着企业越不需要通过股权这样的可变薪酬模式来激励CEO的“主动”作为。文章列举了两家代表性的公司：瑞典商业银行（Handelsbanken）和西南航空。瑞典商业银行甚至在年报里直言不讳地写到：“董事会认为银行的薪酬体系应该与银行的商业目标和文化相一致。固定的薪酬有助于实现稳健、可持续的经营；对于可变的薪酬结构应慎之又慎。”
如何度量所谓的企业文化“同质性”（或“异质性heterogeneity”）呢？研究者选取了2010年~2019年间1000家美国公司作为样本，通过招聘网站Glassdoor上的员工评论，借助文本分析给企业的文化同质性进行打分，并与公司的薪酬结构、股价表现等数据进行相关性分析，以验证这样的假设：如果文化的一致性代表着企业内部的摩擦越少、协调成本越低，那么CEO薪酬结构中的“可变部分”——典型的为股权激励，应该就越少。
实证分析验证了作者的假设：企业文化的同质性越高，CEO的薪酬结构中股权激励的占比就越低；即便有其他可变薪酬部分，也不是与财务表现挂钩，而是其他非财务指标。
此外，作者还发现，企业文化的同质性与员工的人均净利润呈正相关关系，说明当员工内部的企业文化认同感越高时，相应的管理成本（“内耗”）也就越低；与此同时，企业文化的同质性越高，CEO的薪酬与股价表现之间的敏感性（Vega）就越低。
二、研究路径
1. 假设
本文要研究“企业文化影响CEO pay的机制”，可能的原因包括：
首先，企业文化的同质性越高，CEO花在内部协调上的时间越少。
其次，企业文化的同质性越高，企业内部的纠纷越少，相应的内耗越少。
最后，CEO可能需要额外激励来应对企业的内耗。
因此，当企业文化的同质性很高时，就不需要通过股权或企业与业绩表现挂钩的激励机制来激励CEO，也不用激励CEO采取风险偏好性质的措施来决策。
此外，企业文化同质性高时，高管的监督成本也降低。
为了检验这些假设，核心就是看是否企业文化同质性高的公司，其高管的激励机制就越不和股权挂钩。
具体来说，文章提出了两个有待检验的假设：
假设1：文化同质性高的企业CEO的薪酬包中股权激励的比重越低。
假设2：如果CEO薪酬包中包含股权激励，文化同质性高的公司财务指标的比重越低。
2. 数据来源及处理
接下来的核心就是企业文化的度量机制。
作者选取了美国招聘网站glassdoor.com的员工评论信息，因为该网站员工可匿名评论公司的文化。作者选取了glassdoor上2010年~2019年的1000家美国公司（剔除2008年~2009年的，考虑到金融危机的特别影响，以及该平台刚起步，用户量不是很大，评论不够活跃）的员工评论。
基于从glassdoor上取得的员工评论数据，用Latent Dirichlet Allocation（LDA）模型来训练。（注：LDA（Latent Dirichlet allocation），隐含狄利克雷分布，是一种主题模型，它可以将文档集中每篇文档的主题按照概率分布的形式给出。同时它是一种无监督学习算法，在训练时不需要手工标注的训练集，需要的仅仅是文档集以及指定主题的数量k即可。）
根据这个定义，我们不需要事先告诉模型某个评论词代表什么企业文化内涵，而只需要让模型把词频做好统计分类即可，类似对某个发言稿出现的高频词进行摘取来分析作者的意图。这是一些知名企业的文化评论：
CEO薪酬数据方面，主要来自ExecuComp
通过数据处理，得到987201句文化相关的评论，再用LDA模型得到500个企业文化的主题。接下来统计某一特定年份企业员工评论主题词的分布，如果一家企业主题词的分布较为集中，则认为文化的同质性越高；反之，分布地越分散，则认为文化的“异质性”高。
有什么方法可以检验这种分布的有效性呢？一是部门、地域较广的，内部文化的同质性就较弱；二是在并购重组构成的公司，文化冲突的存在也导致文化的异质性。
3. 研究结果
以下是企业文化同质性与CEO薪酬数据关系的研究结果：
关于假设1：
作者发现，企业文化同质性高的公司，相比同质性低（异质性）的公司，CEO的薪酬中股权激励的比重越低；
与此同时，企业文化同质性高的公司，也不会用高额的薪酬或奖金来替代股权激励——也就是说，企业文化同质性越高，CEO的总薪酬以及可变薪酬反而越低。
关于假设2：
文化同质性越高的企业，在设计可变薪酬结构时，比较少地与财务指标挂钩，而往往选择非财务指标。
