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空转内耗,比谁下班晚,才是内卷

本文来自微信公众号:MacTalk(ID:MacTalkPro),作者:池建强,头图来自:视觉中国

最近写公司管理的文章居多。聊个人和公司命运时,不可避免联想到内卷。突然想起之前墨问便签写过一篇,发条朋友圈感慨一下。朋友老乔(彩食鲜 CTO)评论:

内卷,就是扯淡的事干的特专业,专业的事干的特扯淡!

加班拼工时,KPI 美化凑数量,开冗长无比的大会,花几小时美化 PPT,一点小事绕着弯子说,这都是无用功。典型的形式大于内容。这就是老乔提到的扯淡事。墨问这样的小创业公司,要坚决对类似的事情划红线,因为那全是消耗。

什么是专业的事?其实就是能为企业创造正向价值的事。价值这词虽然很大,说不清楚,但其实,每个人心里都有杆秤。行政,就把行政的事情做好,帮同事排忧解难。研发,就是产品的问题解决好,关注用户体验。

工作内容才是重要的,要卷卷内容,而不是无止境的卷形式。比如汇报,核心是汇报什么,而不是汇报的模板。比如考评,核心是怎么考评,目标是什么,而不是那些花里胡哨的形容词。

现在企业,从核心产品的生命周期划分,员工的实际工作和岗位权责的匹配,基本会呈现三种阶段。

产品早期:实际工作 > 岗位权责

这个阶段企业一般比较小,员工的工作目标模糊,工作内容模糊,工作权责界限也模糊,常态是身兼数职拿着一个人的头衔干着三个岗位的活。因产品和市场没有找到最佳匹配点,MVP 不明,会有大量精力花在摸黑探索和埋头赶路上。起步一般会有点天使融资,好让企业在艰难探索的生死存亡阶段活下去。

但这个阶段,即使我 996 甚至 007,也不会认为是内卷,大家工作内容没有重叠,各干各的,独自奔赴然后终点相见。工作时间再长,也只会被视作自发的、乐于工作的、梦想驱动的勤奋。

产品成长期:实际工作≈岗位权责

产品 MVP 确定迈入成长期,经过招聘企业至少也有百来人,员工的工作内容明确,目标明确,就是在已有用户数和市场占有率的情况下,继续扩展,保持高增长,企业也开始用 KPI 和 OKR 管理目标达成,一个萝卜一个坑,有多少活儿招多少人。这个阶段如果市场繁荣,资本充裕,业务干得也不错,会开始拿冲着上市去的投融资。

绝大部分企业都在这个阶段,也会因业务模式,市场规模,技术阶段等限制,止步在这个阶段。所以需要理智、慎重权衡上市的概率和靠上市退出的概率。

基本没有 996,除非是跟友商打架老板自信放话下个月我们的新产品将重磅上线,或者老板向往大厂远观效率奇高员工激情燃烧的一片繁荣之景,会让员工开始一段披星戴月的时光。

内卷,有雏形了,且分布不均,最先碰到业务增长难题的团队,如果摸索一年仍旧没有起色,大概率会开始工时排名竞赛,或者核心 KPI 之外的工作量堆砌玩法。

产品成熟期,实际工作<岗位权责

大厂相当普遍。一个岗位三个人干活。搁实体企业,这一般叫“人浮于事”,毕竟一个菜不能找两个厨子炒,一个碗也没法叫两个服务员收,三个和尚挑就没水喝了。但搁互联网企业,不是这套思维,我们一般叫“人才冗余以实现充分竞争”。

面试造火箭工作拧螺丝那是员工的苦恼,部门层面,只追求结果最好,谁做出来的不重要,事后论功行赏即可。所以,哪个公司拥有最多的人才池,哪个管理者手上带的人多,是过去好些年评判一个公司一个管理者有没有前景的标尺。人一多,管理问题、组织问题、文化问题也纷至沓来。

人多,好干的好出成绩的事少,你不做别人就做了,即使你做了,别人有可能比你做的更好。很多从大厂出来的人回忆自己的高光时刻,是杀出一条血路,身后多少枯骨。为了不错过任何一个机会,起得比鸡早,睡的比狗晚,975,996 那都是数字,一周 7*24 小时待机和习惯性“内卷”才是常态。

纵观企业的发展过程,内卷,不是单纯的个人问题,也不是单纯的中层管理方法粗暴的问题,更合适归因成现在资本和企业深度结合后,互联网企业讲故事做事情的方式急躁而畸形的副产物。短期数据和长期发展,像走钢丝一样难以平衡。

我之前讲内卷和个人努力没有关系,就这原因,再品一品王慧文那段精准阐述:

现在年轻人之所以感觉竞争激烈,是因为一个经济体要经历市场驱动→领导力驱动→创新驱动的 3 个阶段。市场驱动阶段需求强烈供给不足,供给方很容易做生意, 而领导力驱动就比较难,创新驱动是最难的。中国现在所处的是市场驱动阶段基本结束的阶段,所以大家会觉得竞争激烈了。市场驱动就是坐向上的扶梯往上走,领导力驱动就是走楼梯向上走,创新驱动就是坐向下的扶梯往上走,只要往上走就还有机会, 最难的是到顶层了,就只能跳楼了。

很多人讨论内卷,目的是,企图勾起其他人相煎何太急的感慨让同事停止内卷的脚步,同时表明立场,顺便证明自己的工作并非内卷而是真的有价值这一结论。从这个角度来看,讨论内卷,企图理清自己很努力和他人在自耗的区别,某方面是不是也是一种内卷?

真想避免内卷,我觉得有三招吧。供你参考。

第一招是接受薪资调整,找个老板靠谱业务前景偏稳定的中小厂,或者去个追寻梦想和远方的创业小厂燃烧自我。

第二招努力提提升自己的不可替代性,最好是能力上的不可替代性,地位上的短期也凑合,越高越好,毕竟现在来看以中层管理为职场终点的一批打工人下场不怎么完美。

为什么管理者基本不存在内卷问题,全是手下一帮员工不是感慨 996 就是感慨内卷,因为管理者干的活从岗位内容上看是独一无二的,同样是组长,不同项目,别人也没法插上话,“没有对比就没有伤害”,在他人点评工作是否内卷上是真理。

当然还有最后压箱底的绝招,第三招,当我们发现改变不了世界的时候,退而求其次改变自己也可以。阿 Q 精神也是一种解法,起码人家不会抑郁。

摆正自己的心态,重新思考现在做的事对自己对团队对公司来说意义到底有多少。在极限内卷和自在生活的两极寻找平衡,每个人都有光明的未来。

本文来自微信公众号:MacTalk(ID:MacTalkPro),作者:池建强

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