首页 > 专业知识 > 原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

编者按:本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),作者 卫哲,36氪经授权发布。

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑内容来源: 《高山大学科学商业年度课》的部分课程内容,约为卫哲老师课程的20%。

笔记君邀您阅读前,先思考:

卫哲眼里,马云最厉害的是什么?

新技术来了,传统企业应该如何转型?

如何管理95后员工?

管理肯定是科学,管理科学的核心是基于对人性的了解。

很多人问,我跟马云这么多年,马云最厉害的是什么

第一,人性。

第二,商业本质。

第三,对互联网的感觉。

一、从历史军事看组织变革

1. 阿里最大的产品就是能出干部

中国历史上有过很多军改,北洋水师是最好的拥抱技术的案例。

八国联军入侵时,清军武器与八国联军比,只好不差,北洋水师当时技术先进、武器先进,亚洲第一,世界也能排到前几名。

北洋水师的失败,教育了一个人,这个人叫袁世凯。

袁世凯提出“小站练兵”,练成了当时中国战斗力最强的“北洋军”,一个新的组织,它不仅拥抱了技术,还拥抱了德国陆军的组织。

超越技术的是组织,超越组织的是给这个企业输入文化。

马云说:“阿里最大的产品就是能出干部“,你看我离开阿里,对阿里没什么影响,还发展更好。

阿里出来这么多人,阿里还很牛,所以不是说阿里的战略多厉害,马云的点子有多厉害,最重要的是阿里能够源源不断的出干部。

2. 组织中的变与不变

互联网来了,哪些东西要变,哪些东西不要变,或者互联网改变了哪些商业本质,互联网没有改变哪些商业本质。

在新时代组织里,不能说一个新东西来了就都变了,原来走路走的挺好,邯郸学步最后连路都不会走。

3. 现今时代组织方面哪些要变?

一是人群发生了变化,团队里来了95后,新人群是推动组织变革很重要的一个因素;

二是新技术,新人群逼着我们去想哪些要变。

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

最重要的基本功,马步要扎稳,哪怕现在团队没到100人,但只要有团队,也要考虑这三个基本功:

“招聘、培训、考核”三板斧,另外还有企业文化、使命、愿景、价值观,只要有组织就必须有这些。

二、人机合一 2.0

互联网走向移动互联网,从人机分离走向了人机合一。

PC互联网时期,即使一人一台电脑,也不是随时随刻随地有电脑,人机是分离的。

淘宝销售曲线和零售销售曲线正好相反,线下零售好的,淘宝就不好。

移动互联网,真正做到人机合一,手机像我们新的器官一样跟着我们。

人机合一后,你还用人机合一前的方法和组织,就一定错了

人机合一1.0 模式,你不拿出手机,手机号码、微信号,不对着脸,会不知道你是谁。

人机合一2.0的模式,真正的人机合一,是以人脸识别为核心的,手机不掏出来,就能知道你是谁。

再进一步,人机合一变成了人机,手机以后可以不用带身上,带着脸就行,刷脸付钱。

新技术来了,传统企业应该如何转型?

新技术到了以后,新零售是“四个在线”,新经济的核心也是四个在线。

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

四个在线核心如何突破,从员工在线开始做起。

产品在线,很多公司做了个小程序、APP、官网,然后把产品和服务往那一挂,就可以实现在线售卖了,但在线以后发现没人买。

客户在线,就是你怎么把客户变成电子会员,客户离开了你还能有互动,叫客户在线。

这几个在线,如果没有从“员工在线”开始突破,其他几个在线也做不到。

很多公司公众号有100万、1000万粉丝,都不知道该怎么耕种。

你必须把给它分到每个人手里,叫分田到户、责任到田,每个员工是否能耕好自己的地。

“耕地”要给什么工具?就是管理在线,你能赋能知识库,人肉的知识库也要给。

任何新模式,客户体验要好、用户体验好、效率要高,我永远有两个“凡是”来检验:

凡是用户体验不能得到大幅度提升的不是好模式;

凡是提升了用户体验,但不能提高企业效率,甚至行业效率的也不是好模式。

人效,就是每人每天做多少事。

对员工好,增加他的待遇,他如果不能创造更大的价值,他怎么可能带来更好的待遇,所以赋能员工本质上要体现在他的人效上。

三、95后新生代

在“组织”和“消费”领域的变化

95后有三个非常重要的区别。

第一、95后,小康1.0。

1993年以后出生的人,没有贫困的记忆,85是温饱1.0,95是小康1.0。

最近为什么要讨论996,因为现在迎来了90后、95后,前两天回阿里,我还问“苦大仇深”还招得到吗,他们说:“苦”大的不多了,“仇深”的比较多。

当时招聘,我们不能直接问面试者是不是苦大仇深,他回答不一定精准。

我们设计了很多问题,其中有个问题是:“你小时候多少时间吃一顿肉”,我们特爱招一个月吃一顿肉的人。

我最近再问:你们还用这问题面试吗?

他说:还用,但我们反着用,因为现在特怕招一个月只吃一顿肉的人,年纪轻轻就这么佛系不吃肉还养生。

现在特别爱招,一个月顿顿喜欢吃肉的人,这种人比较生猛,这种也可能不太计较996。

第二、独生子女1.0 VS 独生子女2.0

全世界没有独生子女2.0这个概念。

因为中国独生子女政策,是70年代中后期开始的,85后的字典里是没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹的,95后也是,也没有叔叔、阿姨、舅舅、伯伯。

95后将继承爸爸妈妈的房子、外公外婆、爷爷奶奶的房子三套,结婚后加上伴侣爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆就是六套。

95后的爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆,还有按揭吗?

没了,所以他继承的是纯资产,没有负债,所以带来的结果,就是中国信用消费的一代人。

第三、互联网原住民 VS 移动互联网原住民

一定要记住,互联网分为原住民和移民。

85后是中国互联网的原住民,又是移动互联网的移民。今天很多85后还在玩PC游戏,淘宝上很多PC的流量,追踪数据信息,年龄普遍在85后。

95后是移动互联网的原住民,看到电脑,哇,电脑就是手机,pad,没见过那么大个的电脑。

1. 95后人群特质:好玩比好用重要

对消费者来说,原来我们追求性价比“好用”,但今天仅仅好用不够了,好用是必须的,好玩也很重要。

现在去BAT,比如95后的工程师小王表现不错,年底考虑让他当经理。

小王大部分的反应是,我不想管人,也不愿意被别人管,做个快乐的码农就挺好,所以公司让你变得有用就很没劲,没有那么大吸引力了。

什么可以刺激95后?公司本身要变得好玩。

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

有一次带国内企业家在Facebook转了一个多小时,准备离开,领导说等等,我们来一次也不容易,卫哲怎么老带我们去看Facebook娱乐区?

我说:“刚刚看的不是娱乐区就是工作区。

2. 95后人群特质:爱一行干一行

对85后,干一行要去爱一行,“苦大仇深”,95后我并不认为不努力,也不认为他们不愿意996,核心是他爱不爱干这行,他爱一行的话也会干好这行。

当年我们公司快完了,三个月可能不发工资,很多人就走了,95后今天如果真爱、真认可老板,三个月不拿工资跟着你干,完全有可能。

我们看过一些企业已经发生这个情况,老板超有魅力,员工不拿钱给他干,扛过这个难关的全是95后。

3. 管理“新时代员工”要用新机制

“我的级别我做主”怎么玩,首先阿里不会找员工谈话,说年底要给你晋级。

而是年初先问大家,今年谁想晋级,还允许主动申请跳一级,这是“你想晋级,不是我让你晋级”。

那我们问员工,你想不想晋升,你不想晋升是你的事儿,想晋升我请你来培训,用更高级别的标准来要求你,996你没话说了吧,所以“我的级别我做主”。

四、不变铁律一:重视招聘

只要你有团队,一定是从招聘开始。“招兵”要从源头问题开始抓起。

1. 原则一:不能轻易放下招聘权

阿里四五百人的时候,所有人都是马云招的,马云招的前台其中一个叫童文红。

马云招的前台,就有可能当执行副总裁,行政经理招的前台,最好的出路就是当行政经理,什么人招聘,就决定了被招的这个人的格局。

CPO彭蕾跟我说:“是不是跟老大谈的特别开心,觉得自己特受信任,钱能够随便花,财务没有授权”。

她说,你不能马上招人,你以前招人的标准跟阿里不一样,你得先去看三个老阿里人他们怎么招的,看完以后还不行,得给我谈感想,谈谈你觉得阿里招人,跟你以前有什么不一样。

然后,你可以去招一个试试,招的时候我们在旁边看着,如果做对了,再给我们讲讲感想,都对了,你就可以招人了。

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

所以叫第一个容易犯的错误叫“轻易下放招聘权”,尤其不能马上招新人,文化就是这么一层层被稀释掉的。

2. 原则二:要重视职业能力以外的因素

招聘判断能力很简单 ,销售看以前销售业绩,工程师以前写代码的水平,可大部分公司招聘只关注能力因素,有关注非能力因素吗?

阿里以前招人,希望又能吃苦、又能吃亏。吃苦很重要,但我们也不能问,同学你能吃苦吗?

我们通常是一个开放式问题,请问同学你能不能讲讲长这么大,你吃过最苦的一件事是什么?

我们定期也会去人力资源,看看有没有什么奇葩的答案,有一个答案比较奇葩,他说我特别能吃苦,从上海坐火车去无锡那时候还没有动车,然后是绿皮车厢没空调,连座位都没有,我吃着苦从上海站着去无锡的。

这就是这个人对于自己吃苦的标准,你再判断这是不是你要的人。

3. 原则三:不要迷信精英

2007年阿里已经几百亿美金的公司,我去清华亲自校招,学生讽刺说阿里看不起我们,马云怎么不来,昨儿李彦宏来的;

所以我们在清华没招到一流学生,我又去华中科技、南京邮电,1000人的会场挤3000人,这是什么,我们叫人才地极差。

① 阿里如何招普通员工?

永远别觉得公司应该要有精英来。

月薪1万的工作,从收入7000到8000元的人里去招,你觉得给他加20% 他应该很感谢你?

不会的。他觉得是应该的,换一个工作还不加20%吗?

阿里招月薪1万的人,我们从收入2000到3000元里的人去招,这会让他有翻身的感觉。

你招来一个两三千的,你让他拿1万,他会觉得公司成就了我,你招一个8000元的人来拿1万,他会觉得:我成就了公司。

② 阿里如何招高管?

阿里招高管就是倒过来的,以我为例,2005年我就有100万美元的基本工资,去阿里直接变成连工资带奖金,税前100万人民币。

阿里就是问我信不信,我不信,那我就不会接这个offer。

你要招高管,你把他的工资打成基本生活费,他是否愿意跟着你干,当然你不能亏待他,你要给他股权,千万不要招这种“工资奖金不能少,医疗保险也不能丢,还要有块股权”的人。

带着金色降落伞来你这,还要跟你说我跟你共同创业,谈都不要谈。

③ 比招聘更重要的是“培训要花大量时间投入”

马云上课上到4000人,任何新人课都是他上的。我一年做一百次以上的新人培训。

这就是一个CEO和一个干部最重要的活,很多老板说我忙,忙的没空招聘,没空培训,没空考核,我说你知道你为什么这么忙吗?

你招错人、你没有用好人,大部分老板都在降级使用,因为他的副总不合适,因为他的总监不合适,老板在干副总的事,老板在干总监的事,恶性循环。

所以我们要问自己你的新人培训是怎样的?

1.够不够贴近实战?

2.甚至有没有超越实战?

能在培训期淘汰的,绝不拖到上岗后淘汰。

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑

阿里巴巴工程师,培训期间有一个叫88小时连续写代码,或者修bug的魔鬼训练。

88小时几乎不让你睡觉的,累了行军床上眯2个小时 ,把你推醒再来,很多人扛不下来,但扛过来以后一上岗,发现实战当然有用。

每次双十一,大部分工程师48小时几乎不能睡觉,部分72小时不能睡觉,但都没事儿,因为光培训的时候我们加大了这个力度,是可以88小时不睡觉的。

4. 原则四:让业务骨干当教官,有舍才有得

很多公司做培训,不安排好干部当教官,这种公司更没戏,一流的教官可能教出二流的士兵。

最会打仗的就一个,你舍不舍得把业绩最好能力最强的人,抽出来当教官,所以这些环节是我讲的培训当中容易犯的错误。

五、不变铁律二:奖惩要分明 乱世用重刑

考核奖惩要分明 乱世用重刑。

原则一:考核频率低等于无意义考核

原则二:只考核业绩等于无意义考核

如何有效考核:考核排序271法则

所谓的271就是一个团队10个人,最优秀的20%叫2,最差的10%叫1,源自通用电气GE。

管理只要抓“2”和“1”就可以了。

“2”就是升官发财,晋升就从“2”里面来,阿里的钱20%要拿走整个团队的激励的40%~50%。

所以一个干部,只要你盯住你团队中的“2”就可以了,还有在盯住那个“1”,“1”连续两个季度考核都是“1”的,差不多走人了。

很多管理者都在“降级使用”。

老板干副总的活,副总干总监的活,该干的事情没干好,恶性循环......

相关推荐

原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑
嘉御基金创始人卫哲:诸葛亮为什么不是一个好的CEO?
卫哲:多难,没有记性,是不能兴邦的
对话怼卫哲投行女高管:向他道歉不该问数学好不好
卫哲:存量时代,效率为王
创始人CEO在危机情况下的决断
卫哲:新To C的春天来了,这些企业将报复性增长
用“低代码”实现应用系统快速开发,「奥哲网络」已服务10万+企业,年营收过亿元
36氪独家 | 「理享家」完成 4500 万美元 D 轮融资,原阿里巴巴CEO、嘉御基金董事长和前摩根大通中国投行主席加入公司管理委员会任高级顾问
即将“退休”的马云,依然是阿里航母背后真正的掌舵人

网址: 原阿里巴巴CEO卫哲:奖惩要分明,乱世用重刑 http://m.xishuta.com/zhidaoview2317.html

所属分类:创业投资