深度解析长青企业如何搭建股权体系|创变者俱乐部活动回顾
7月30日，36氪创变者俱乐部于杭州举办了基于创变者私董会第三期的延伸活动，此次活动邀请了极光律所首席合伙人周丽霞律师，以GCC私董会的形式就如何搭建股权体系、如何打造长青组织、如何吸引长青人才给出了相关解答。同时，GCC私董会通过将跨行业的企业家汇集在一起，汲取各个创始人的智慧和创新，鼓励企业跳出固有的思维和逻辑，从各个维度看问题，让企业看到问题的系统性和整体性，真正的帮助企业家从根本上解决问题，更好的吸引和绑定人才，更快更稳的寻求发展。
以下为极光律所首席合伙人周丽霞律师分享实录。
极光律所首席合伙人周丽霞律师
使命愿景价值观决定企业的动力和方向
搭建股权激励计划首先需要企业了解自身目前处于的阶段，一个企业想要成功，打造其使命、愿景以及价值观是首要，这三个要素在一定程度上决定了企业的动力和方向。
第一，使命发挥的作用是在表明企业的方向，该做什么不该做什么。当创始人在创业过程中遇到诱惑，或者在面临着利益的思考和选择时，使命将会发挥重要作用。
第二，愿景意味着企业需要向员工传达自己的目标以及未来将要达到的成就。
第三，价值观存在的目的即“让你找到对的人”。企业需要有意识的去思考，其应该秉行的做事方式和准则，以及为什么要遵循这样的价值观。关于价值观，周律师表示，对于企业而言，价值观有对错之分。即相同就是对，不同就是错，这也是一个公司选人的关键。其次，价值观需要考核，不考核的价值观没有意义。企业中应该拥有整套的考核机制，通过一系列的考核引导并建立企业的价值观。
股权激励本质上是分配机制
通常来说，股权激励计划代表着企业的最高管理层对于上市公司前景的看好。周律师认为，企业到了2.0时代，股权激励形成体系化是必要性。员工在什么时候可以被授予股权，什么情形下可以增加股权，什么情况下必须减少股权份额，甚至退出其原有的股份等都需要通过一整套体系化运作，并加以规范，最终形成制度。
简单来说，股权激励就是分配机制。为了更好的规范划分持股范围，解决股份分配问题，运用测算股权核算模型是关键。而股权激励中备受创始人关注的就是定量的问题。关于分配额度，周律师建议需要根据企业发展阶段、员工层级、岗位、工作年限等多维度进行考量。每一层级的员工都有一个专业薪酬结构，越往高层浮动的占比越高，越基层员工股权激励占比相对少，这就是客观规律而且符合人性。股权激励需要体系化的考量这个事情到底怎么样是公平合理的，需要根据企业自身情况，以及员工的感受体验等进行合理定制。
现场讨论环节
现场讨论环节
访谈宣讲是为了引导和达成共识
企业经历了初创的1.0到2.0时期测算核算模型建立，人才正逐步成为企业真正重要的资源，如何吸引人才也是企业需要思考的问题。在谈及如何能让员工“信”的问题上，周律师就企业的访谈和宣讲问题发表了自己观点。
访谈是要跟创始人以及被激励对象去做，每个人都有自己现实的压力，访谈操作初衷是不做价值判断，而是通过这个环节确保能够达成认知上的共识，解决你给的是他想要的。
宣讲是因为企业感到虽然做了股权激励但没效果，这主要归因于员工不一定对这件事的意义和价值有认知。宣讲对于员工来讲是引导，企业需给员工讲解股权激励的价值，以及这个价值是怎么呈现的。
参会嘉宾合影
以上是创变者俱乐部的定邀闭门私董会活动，后续创变者俱乐部将通过36氪超级会氪厅、创变者私董会、八分钟发布会三大IP聚齐各行业领创者，以周期性的主题活动创建企业间长期有效互动。助力企业协同发展，实现各方资源链接，共创美好未来。
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36氪创变者俱乐部将在8月通过线上直播的形式聚焦消费赛道，在此诚邀各大相关企业一起进行讨论与共创。
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