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快消行业的堕落，从不重视老员工开始

晰数塔互联网快讯
2020-07-13 18:25

编者按：本文来自微信公众号“快消”（ID:fbc180），作者：纳兰醉天，36氪经授权发布。

老员工，可能是时候动动了

十年饮冰，难凉热血，大家好，我是老纳。

“狼来了都有大象肉吃”，最近快消行业中的“狼”和“象”公司发生了强烈的人事变动（“狼”和“象”都是代称，别怪老纳怂，认怂保平安）。由于这些年狼公司发展比较速度，天天喊着要上市，一度抢了象公司的风头，于是，象公司便想出个办法，从狼公司挖人。

其实，这种竞争对手间的互挖，从古至今都是很普遍的现象。只是，在象公司的老员工看来，这次的空降，更像是狼公司在分食大象，而不是象公司在削弱狼公司的战斗力。这名在象公司工作了十几年的老员工的感慨，也揭开了快消行业最常见的现象——公司认为企业发展不力，是因为没有先进的经验，没有先进经验是因为自己的员工太无能；自己员工太无能就从外面高薪请高管，请来的高管再高薪招一波自己的兵……而后，老员工和新团队发生矛盾，最后，企业不仅没有变强，反而变的更弱了。

01、被偏爱的“有恃无恐”

“是时候考虑动一动了，不然，在我们公司，真没前途。”作为在象公司工作十多年的老员工，老马（化名）不无沮丧地说。“在公司拼搏十几年，最好的年华都献给了公司。但现在的处境还不如个从狼公司过来的业务员”。

老马所说的“处境”更多是薪资方面。

按老马的说法，像他这种在象公司做了十几年的老员工，资历是省区一级，年薪也就30-35万元，而从狼公司过来的人，原来只是狼公司的业务员，到象公司后就是部长、总经理，年薪15-35万元不等。

“老员工拼搏了十几年，不过是别人一个起步基石”，老马叹息到。

其实，这些来自狼公司的员工，如果在狼公司也有着相对较高的“位置”，那么，老马们也会平衡些。可这些“组团”来的狼公司员工，有些并没多少工作经验，只因为在狼公司“进修”过、跟对了人，便可“跃龙门”。当然，目前来看，狼公司的销量会比象公司更好一些，所以，从狼公司挖人都会有小幅度的涨薪，但是，“象公司涨的有些过份”。

老马说，这些年，象公司挖的狼公司的员工，大多都是从象公司过去的。只要在狼公司“进修”下，这薪水就是翻倍地涨。比如，某D姓员工，当年被“赶走”的，年薪30多万。D姓员工去了狼公司一年后，又被象公司请了回来，年薪却升到了100万。“只是这一进一出，这“升值”速度比火箭还快，原来不行的，“进修”一年就是优秀精英了。不得不说狼公司的培训能力之强。

此后，象公司又重金挖回来了某城市总以及副总裁，导致狼公司老板私下里说：“以后，象公司的员工，除了河北L总之外，拒招”。

这位被狼公司看中的L总，是象公司西北市场、河北市场的开拓者，对象公司忠心耿耿，也获得了狼公司的青睐。狼公司也多次挖角这个L总，都没有成功。就在象公司从狼公司请来了某副总裁后，当月，这个L总在便离职了。

这还不算“神奇”，最神奇的是象公司要跨行做速冻产品，便从某速冻公司挖来一员销售总监，“以我们公司的风格，必然是双倍薪水”。

最让老马看不懂的操作是，被象公司一直排挤的某省区经理，被这个速冻公司挖去做销售总监了，嗯，也是薪水翻番。“你说，因为我们老员工没有速冻经验，公司做速冻了，所以挖来个有经验的；而我们公司不被看好的老员工，却去速冻公司做总监了，这一出一进，公司的支出又增加了。这到底是不是我们老员工能力不行呢？”

这些年，象公司在请人以及咨询上没少花钱，但从来只见花钱不见回报。比如，2017年花重金请了一个非快消品行业的人做总裁，结果对方什么都不懂，就“吃吃喝喝混了些日子”；同年，象公司花重金千万，请陈春花教授做公司的运营，负责公司的上市业务。本来是想让陈春花教授来做联名董名长，可陈教授不来，但咨询的钱没少付。前段时间，陈春花教授也陷入争议，这让象公司的员工感觉老板好像又“被骗了”。

“这些年，我们公司就一味地否定内生产力，其实就是否定自己。盲目地信任外聘生，是极度不自信的表现。我们公司真正缺的不是执行，而是产品的张力和营销策划。如今竞争形态和渠道模式变了，可老板还认为别人的鞋更适合自己的脚”。另一名象公司的老员工对其所在公司近几年的人事变化也颇为感慨。

老马说，所有的事儿，最后还是要团队去执行，还是要靠老员工维系这样的“骨架”，只是，如今，老员工不满情绪高涨。前段时间，象公司挖来的城市总，就已经与象公司的老员工产生了一定的隔阂；如今再挖更高的总裁，这个副总裁与城市总的关系如何？与老员工的关系又如何？一旦产生矛盾，执行不到位，必然又会空降一批新员工，这些新员工真的能把象带到一个正确的路径上吗？还是，新老员工矛盾更盛，要么新员工被老员工挤走，要么老员工被新员工抢了饭碗。但无论哪样，对象公司来说，都是有害无利的。

“到底是不是老员工没能力，还是老板不信任老员工？”

所有的无奈，最终只能化为一句不置可否的疑问，而这个疑问或许老板自己心里也没底。

02、如何对待老员工

马云创业之初，对自己的18罗汉说，你们最后都不会是公司的高层，因为大家不专业。他会从外面空降一批专业的高管，带领阿里走向正确的方向。然而，这些马云觉得专业的高管都没留下来，反而是当初那些跟着自己创业的，“不专业的人”，在各个领域各领风骚。

老纳前段时间写过关于阿里旗下的超市的运营问题，很多经销商一致反馈，阿里文化变坏是因为大量从社区招聘的人。是他们让阿里缺少了以前小二们那种家文化，大家不再想着怎么把一件事做好，而是考虑如何更多地争取个人利益。

其实，快消行业一直有个严重的问题、就是空降兵和老员工的关系。不知何时，老员工在企业主心里成了“老油条”、不思进取的代表，他们是公司的负累，因为，每年要支付大量的工龄工资，而且，不能开除他们，那意味着需要赔付大量的资金。而他们本身，因为家庭、年纪、工作阅历等，都没什么进取心，得过且过。甚至干脆点认为：如果他们有能力，企业怎么会发展不起来。

得不到的永远在躁动，还请不要忘记你的老员工空降到其它公司也是“主攻手”，只是，你没有发现他们的长处——老员工不愿意动，不是因为没有更好的去处，而是因为忠诚和感情。

老纳在加多宝认识一个兄弟，他有很多次其它公司挖走他的机会，他都不为所动，用他的话说，“我准备在加多宝干一辈子。在这里，我娶了老婆，有了孩子，孩子如今要上大学了。我原来一无所有，我现在的一切都可以说是加多宝给的。以前不能走，因为还有发展空间。如今更不能走，公司这样了，我们再走，谁陪公司扛过去。”

是的，有很多老员工都是抱着这样的心态，只有企业在自己不如意的时候，才知道你需要的是什么样的员工。老员工真的没有能力吗？快消企业有什么创新的东西吗？这行业不过是新三年旧三年，缝缝补补又三年。

单问执行力，老员工会有不同的意见，他们不如年轻的员工或者新员工好“骗”，毕竟都是千年的“狐狸”，玩什么“聊斋”。可，只要是他们认可的方法，认为你的“东西”是正确的，他们的执行力绝对是头一份的，无论是渠道、经销商团队，他们再熟悉不过，也知道这些渠道需要什么。

可确实，当你以职位去压这些老员工时，他们在执行时会有些“磕碰”，但在“大面上”还是会让大家都好看的。毕竟，“都是来打工的”，互不为难是基本的职场生存法则。可有些空降的人就会认为这执行力不行，还是自己在某某公司的团队，执行力牛。所以要把以前的部下都挖来。

而这个时候，就是矛盾的爆发点。因为，你在动别人饭碗，当然，老员工们也会有后路，可是，能走也得是自己走，不是被人逼走。大家抱着“你不让我好过，你也别想好过”的心态，试问，这样的团队怎么会有战斗力？

老纳喜欢举加多宝的例子，毕竟见过其辉煌，也见过其低潮，再到如今的“抱团”过活。

当年，加多宝派了团队去广药集团后，就曾在2005年挖来了一个百威的高层，但干了一年不到就离职了。其后，很长时间加多宝一直用自己培养的团队。2012年，加、王关系破裂后，那些去广药的人就回来了。而这些人本来在加多宝团队时，职务就很高；很多后来加多宝团队各区域负责人，就是这些从广药回来人带出来的。然而，也因此有了职务上的冲突。

后来，为了保证团队的执行力，从广药回来的人都被安排在了更高的职务上。后果是，原来加多宝团队越来越多的人离职。彼时，加多宝之所以这样安排就是为了保证从广药回来的负责人，能更好的带领团队打仗。

后来的结果，大家也都知道了。在最落寞的时候，加多宝又选择了老员工李春林接任CEO，虽然王金昌出任董事长，靳金川出任财务负责人。但王金昌并没有带团队；营销上还是李春林负责。

同样，东鹏特饮的挖人方法也很值得企业学习，保证了老员工利益，也给了新员工施展才华的“天地”。而后，让新员工在施展空间里，与老员工相处，让新老员工相融合。其实，所谓新员工，过些年也都是老员工。

那些空降高管认为自己原来的团队有战斗力，可也不要忘记这些员工原本也是来自五湖四海、有着不同背景的人。你既然能把原来的团队整合在一起，为何不努力发现新公司、老员工的能力？