你的企业真的懂降本增效吗？
作者：穆胜，原文标题：《马斯克怒怼HR？中国人的小聪明你不懂！》，头图来自：视觉中国
近期，马斯克访华颇受网友关注，相关词条频频登上热搜。中国商界逢“马”必火，流量拉满，此番再增例证。
这么多人圈粉马斯克，其实是被其宏大格局、独特的思维方式和人格魅力所吸引。他看待商业世界，仿佛有一双自己独特的眼睛。就连全网流传的马斯克关于员工薪酬的独特见解，也让网友惊呼——不仅是中国老板，连HR高管的格局也小了！
HR高人热脸贴冷屁股
据悉，马斯克在接受美媒采访时表示，他曾亲自面试上海特斯拉的中国HR，该HR得意洋洋地说他有两个方案可以为特斯拉每年节约一百亿人民币：
方案1——底薪减半，加班加倍。同样的效率和产出，能节省一半的工资支出。
方案2——使用劳务派遣工，只需要付钱给劳务公司，剩下所有的事情他们解决，连购买五险一金都省了。
马斯克听了很惊讶，一口拒绝了这位HR，他很不解为什么要如此“剥削”员工，并告诫他要善待自己的同胞。
在面试结束后，马斯克对上海特斯拉高层强调，特斯拉需要节约成本，但是降低成本应该是以技术创新为主要手段，而不是通过削减员工薪资或者克扣员工福利，这不是特斯拉的文化。
故事真假我们暂时无法求证，但背后引发的剧烈讨论却反映了中国企业的普遍现状——用“降本”思维面对一切问题，把员工仅仅当做成本；对于“增效”知之甚少，根本没有思考过如何通过撬动人才来产生“经营价值”。
不节约小钱，那样格局太小
其实HR们的这种行为也能理解，当前的他们，都面临老板给出的人效（HR Efficiency，全称是“人力资源效能”）压力。但是，他们可能理解错了“人效的本质”。
从2012年底开始，“人效”一词突然引起了实践界的高度关注，时至今日，人效一词依然火爆。根据穆胜咨询2020~2022年连续三年的《中国企业人力资源效能研究报告》，70%左右的老板和高管频繁在各个场合提及人效。
人效是一个投产比概念，等于各类业绩产出除以人力投入。从数学逻辑上看，要提高这个指标有两个途径：一是提升各类业绩产出，主要是财务指标和业务指标；二是降低人力投入，主要是降低人员编制和人工成本。
面对老板提升人效的要求，传统HR们从自身专业范围着手，削减人力成本，这个思路似乎并没有问题。但如果回到生意的逻辑，人效强调以人力投入推动各类产出，人力投入和各类产出之间并不是互相独立的关系。这样看来，这部分HR“抓一头”的行为似乎就有些保守了。
按照这种观点进行极端假设，很容易就看出问题——难道把人数减到1个，人效就能变得最高吗？这样的人力资源部，究竟是经营的发动机，还是经营的路障？
经过我们的观察，确实存在某些中国企业的人力资源部为了追求一时的高人效（完成自己的KPI），非理性地“龟缩式”裁撤人员，导致团队被破坏，耽误了业务的发展。
然而在人力成本上多投入百亿元，甚至因薪资过高遭友商联名要求降薪的特斯拉，却成为行业标杆。他没有节约小钱，但却赚到了大钱。显然，特斯拉的HR团队在马斯克的坚持下，没有走偏。
在国内，刘强东同样发表过类似言论。他在一次采访中表示：企业完全可以通过技术、通过商业模式来赚钱，而不是通过克扣五险一金、压榨员工血汗钱来降低成本。在他看来，降本不是目的，增效才是。
人效提升，路在何方？
其实，面对种种“降本浪潮”，穆胜博士就多次发声纠偏——人效本质是一种“精实增长”式的进攻导向，强调以合理的人力投入推动各类产出。
然而，大多传统的HR们反馈出奇的一致——“我们干预不了人效指标，我们只能减少人员或人工成本，而对于收入利润等产出指标却无能为力”。
在大刀阔斧砍编制的同时，他们甚至振振有词——“公司的相当一部分人都是不产生价值的，缺了他们企业效率会更高。”的确，所有企业都会有这样的冗员，但问题是，你怎么知道哪些人是冗员？
这正如营销界的一个经典段子——“我知道广告费浪费了一半，但我不知道是哪一半。”于是，下次还得继续投入。人力资源也是一个道理，因为不能识别业务需求，所以HR们只能闭着眼睛做龟缩。
当HR们把目光只聚焦在降低分母时，他们就已经与经营无关了，只能被锁死在后勤定位上了。
大家不妨假定，企业人力资源的投入不变，但能否通过资源的合理配置，达到推动业绩增长的效果？穆胜咨询的观察是，99%的企业都存在这样的空间。大多企业按照预算惯性配置人力资源，自然让企业的业绩惯性发展，无法获得经营上的突破，这就是一个严重的人力资源管理问题。
换句话说，人力资源管理上的红利一直存在，只是大多企业的HR一叶障目，没有看到而已。而将人力资源在不同业务条线、不同职能条线进行合理配置的方法论，我们称其为——人效管理。
在宏观经济进入存量时代的背景下，人效管理对于企业意义非凡。面对这一现实，平庸的HR紧盯人效，生怕老板多投了一个人，影响自己的KPI达成，他们做的是“人效龟缩”；而优秀的HR紧盯业务，不断寻找生意的机会，帮助老板一方面守住经营底线，另一方面下决心用大资源赌大未来，他们做的才是“人效管理”。
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