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倾听的意义：自我成长，才能领导公司成长（下）

晰数塔互联网快讯
2021-12-03 18:03

神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。

编者按：很多领导者都能意识到讲话（或者口才）的重要性，殊不知倾听也具有同等的重要性。这篇文章来自编译，文中主要强调了倾听对领导者的重要意义。一个领导者，应该具有主动倾听的意识，虚心索求并采纳他人的建议，以此更好地领导公司成长。这是文章的下篇，主要强调的是通过有效反馈付诸于具体实践，并实现真正改变的方法。

图片来源：Unsplash.com @Ross Findon

将反馈变成行动——实现真正改变的诀窍

最后一部分，实际上是真正困难的部分。你需要将自我反省后的发现和反馈收获转化为实际的行动计划。尽管做出了真正改变的承诺，但多数情况下，如果你只是在大约半年的时间内尝试在结合反馈的基础上做出改变，最后可能并不会有太大的变化。毕竟，很多习惯和行为已经根深蒂固，远超你所想。

“我们每个人身上都有不同的个性，这些个性也会跟随我们体现在日常工作中。更重要的是，这些性格特点通常难以改变。我曾经指导过一位创始人，他的性格极为挑剔，从来不会给予积极的反馈。这一点已经生根了。他生长的环境里，父亲也从来没有给予过赞许，对他要求也十分严苛。我们很容易把这些品质带到工作中，从而进一步影响我们的职场关系。”科恩说。

“我曾经指导过另一位创始人，他不懂得如何招揽人才。最后，我们发现，由于他的个性问题，他还未适应快速发展和成长中的首席执行官应该担负的职责。他的特质还停留在‘我想我是不是该放弃这个项目，开始新的创业。’他甚至不好意思主动跟优秀人才沟通，邀请这些人才离开舒适圈，跟随他一起参与到他的创业事业中。”科恩补充说。

另外值得一提的是，有些阻碍因素可能已经根植在事业阶梯中。“我曾经还指导过一位创始人，她最开始从事的是产品和工程相关工作，担任创始人过后，他仍然以之前工作岗位的模式投入到工作中。所以，对于掌权和决策，她还是十分犹豫的。她希望能够打造一个合作的环境，让大家平等参与其中，就像之前在基础岗位的工作一样。但事实上，她完全有机会变得更为果断和强势，即便起初可能会有所不适，”科恩说。

“应对这些因个人性格所导致的挑战，唯一的解决方法，就是要学会“抓大放小”和“抓小放大”，该掌权和决策的时候就不要犹豫，该负责具体的工作时就认真应对。”科恩补充说。

我们既能够采取全新的行动方式，又能够采取全新的思考方式。对我而言，这才是一位出色领导者真正应该具备的超能力。

对此，科恩分享了达成这一超能力的三步战术。“第一步，决心做出改变。第二步，设立清晰目标。你希望实现怎样的改变呢？回到前文中提到的那位几乎难以给予他人赞赏的领导者，这个目标就可以是，数月之后，员工会发现你会给予他们积极的反馈，”科恩说。“另一个改变的例子就是，你需要定期地将工作授权给下属。”

要做到以上两点，首先可以把有关内容写下来。“你可以说，‘我给自己设定的目标是，确保管理团队的每个人每周至少都会得到两到三次夸赞。’或者‘我为自己设定的目标就是多授权。’”科恩说。

具体而言，科恩还分享了几个实用的策略：

建立电子表格。“无论你的目标是给予积极反馈还是学会授权，你都可以通过建立电子表格来随时追踪你的改变，确保你在做出真实可见的改变。”科恩说。“比如，你可以追踪自己每周所完成的事项清单条目。假设把前两周的信息作为参考依据，随着不断的授权，你应该发现，自己授权下属去完成的事情项目也会越来越多。”

保持行为链。“这个策略类似于建立电子表格，但有些人更喜欢这种方式。你可以借助每日习惯追踪软件，设置并提醒自己希望做出的改变。如果能保持持之以恒的成功，这将有助于提高你的积极性。”

形成习惯。“另一种促使改变的方式，就需要考虑如何让自己养成既定模式下的既定行为或习惯。比如，每当我看到X，我就会去做Y，”科恩说。“以授权为例，你可以说，‘每当我自己开始做某项任务时，我都会问自己：其他人是不是也能够做这项任务？’久而久之，这种习惯会引导你尝试去授权，并且自然地把它当成一种习惯。”

图片来源：James Clear

但是，最后的第三步才是人们最常忽视的。“你要改变的，不仅包括你在现实工作中的具体行为，还包括他人对你的看法。”她说。

“我之前跟一家大公司合作了许多年。在首次到公司时，其首席执行官跟我分享了一个故事，说公司有一位高管基本不管团队。五年后，那个首席执行官又一次跟我分享了同样的故事。但事实上，那位高管有尝试在做出重要改变，并且开始尝试跟其下属展开艰难沟通。人们通常不会看到你所做出的改变，除非你通过某些方式主动告知。”

与同事展开交流，询问他们是否注意到你的改变，这一点非常管用。然而，这一方法经常遭忽视。

“确保大家都能看到了你想做出的改变，最佳的方式就是直接询问他们有没有注意到你的变化，或者直接向他们寻求更具体的建议，问他们如何才能快速持续地实现这一改变。然后，你只需要不断重复即可。通过这样的方式，人们就会更加意识到你在做出的改变，并且希望他们看到你的变化。”科恩说。

“回到之前提到的给予赞赏的例子。你尝试建立电子表格，持续地给予他人积极的反馈，并确保跟进有关事项。几周过后，你可以说‘我听我的导师说，我还没有给予足够的积极反馈。对我而言，我非常重视大家能在合作共赢的工作环境中一起成长，我也希望你知道我在做出有关改变。对此，你是否注意到了有关变化？’你第一次跟他们分享这些内容的时候，他们也许没有留意到你的变化，但在那之后，他们肯定会更加留意这一变化。”科恩说。

“跟团队沟通时，最重要的事情在于，这些后续的沟通可以为彼此创造一个机会，从而可以围绕改变展开进一步沟通。这样的沟通可以为团队带来更多安全感，从而促使他们养成主动分享的习惯。”科恩说。

“过去的禁忌话题，就变成了首席执行官及下属可以公开讨论的事情。当你跟他们分享自己所做的事情，以及希望做出怎样的改变时，他们也会敞开心扉，跟你分享他们内心的想法。“同病相怜”，当你在不断努力提升自己的时候，其他人也会更适应地去不断提升自己。”