作为软件开发经理要避免的10个错误（上）
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编者按：管理的核心内容是人，管理要以人为本。作者作为一个从开发人员到技术主管，从经理到高级经理的人，一路走来得到了十条真诚的管理心得。本文来自编译，希望对您有所启发。由于篇幅较长，故拆分成上下两篇，本文是上篇。
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在我早期的软件开发生涯中，我非常幸运地较早地就成为了一名软件经理。作为一个相对年轻和幼稚的新经理，我工作上关注的重点一直是恪守承诺和项目交付。
尽管如此，我还是做得很好，爬上了管理的阶梯，成为了一名高级经理。当我今天回头看的时候，我虽然达到了作为一个经理的基本要求，但我在其他很多方面做的都不好。
在重新调整职业生涯并进入一个新行业后，现在我又回到了基础管理岗。既然我非常幸运地拥有了第二次当经理的机会，我会从过往的经历中学习，努力避免以下错误。
1. 项目不是最重要的，人才是
作为开发人员，什么是最重要的？我们的项目和截止日期！向老板证明我们价值和能力的唯一方法就是确保项目按时交付。
甚至在我被提升为主管、经理，后来又被提升为高级经理之后，我都带着这种心态。我向老板证明所有的项目都按时交付了，给他们留下了深刻的印象。
当然，我也有下属，他们是使项目可行并保证按时交付的资源。当我们团队离开一个人之后，我们会招到下一个。
我大错特错了。
没错，我是完成了一些项目，但十年之后，这些项目都过时了。它们成为历史了，这些项目中的大多数很快就会被遗忘。但是十年前和我们一起工作的人现在仍然很活跃。我那时没有压迫他们，所以我们现在还是朋友。
但后来我问自己：作为一个经理，为了让员工变得更好，我投入了多少精力？我有多关心他们的成长，让他们能做得更好，而不仅仅是为了完成项目？我对他们本人了解多少？他们的激情和抱负是什么？
一想到这一点，我就深感懊悔。在这一点上，我失败了。我们有一对一的交流，在这些交流中，但所有的对话都是关于项目的。
不要误解我的意思，项目很重要。但如果我们更加关注与员工的情感联系，项目交付就会变得更加自然。以人为本使我们能够培养员工，与他们建立联系，并顺利完成项目。
2. 不能让统计工作影响开发工作
我在工作中对自己相对严格。为了知道我在哪些地方花的时间最多，我创建了一个电子表格，并记录了我经常做的事情。为了健康的目的，我还会记录自己每天喝了多少升水。
有一天，我想到我正在考虑衡量团队的效率，我们需要度量一个项目所需要的努力。那时，我们还没有一个好的工具来自动完成这个任务。
所以我想出了一些流程，让每个开发人员尽可能准确地定期为我记录他们的工作，然后我将它们合并到一个电子表格中。根据这个表格，我创造了一个计算公式。开发人员不太高兴，但我用“如果你不能衡量一个事务，你就不能改进这个事物”这句话说服了他们。
我大错特错了。
虽然这是可行的，而且(对我来说)这并没有增加很多工作量，但它需要开发人员花费相当大的精力来记住、定期输入这些值并进行测量。然后，这些数据被汇编成一些图表和统计数据。
它根本没有帮助开发人员提高工作效率，也没有以任何方式简化他们的工作。我在他们的工作中添加了更多的流程，却没有任何好处。开发人员的首要任务是完成项目，而不是提供统计数据。任何增加的过程都应该帮助他们更好地完成项目，而不是让他们承担比实际工作更多的“任务”。
如果我们需要量化效率，我们应该雇佣专业人员，他们能够量化开发人员的工作，而不会让他们的工作变得更加困难。
我回想起我主动收集的数据来量化效率这件事，但这些数据并没有太大用处。最后，这个流程被抛弃了，所有的努力都白费了！
3.不要让开发人员内部竞争，要建立同志情谊
我曾经被告知：“竞争提高成绩”。没有竞争，人们会变得自满，以后的表现会下降。这就是为什么我们看到运动员在奥运会上的成绩不断提高，因为竞争很激烈，对吧？
这也是我们在学校里学到的道理。学生们在班级里是按成绩排名的，这会激励学生努力学习，最终进入更好的班级或学校。
如果我们将这种心态应用到软件开发中，就会开始引入类似的竞争机制。看看谁的bug最少，谁得到的负面反馈最少。也许我们还可以看看每个人的代码贡献量，除以他们出现的bug，然后衡量每个开发人员的业绩。让他们通过竞争成为最有效率的开发人员。
我大错特错了。
我忘了一件事，工作不是四年一次的奥运会，也不是有毕业时间的学校。
开发人员每周工作5天，每天工作8小时。这可能会占到他们生活的30%，有些人花在工作上的时间比和家人在一起的时间还要多。
持续的竞争环境会使工作环境充满敌意。每个人都会想到谁会是他们的下一个对手。这容易导致大家暗箭伤人，甚至更糟的是，这会让团队难以合作、功能失调。这将造成一场内战。
从历史上我们能得到的教训是：一个有内战的国家将会被外部力量所征服。同样，内部功能失调的组织也会输给外部竞争。
因此，我们不要在内部建立竞争。相反，我们应该建立同志情谊！让工作场所成为每个人都想一起工作，一起欢笑的地方，并一起建立一种强烈的团队意识。它不仅会让开发人员在工作中更快乐，而且还会建立起一个更强大的组织。
4. 不要吝惜赞美，小的成功也要庆祝
我从小就有这样一种心态，那就是，在默认情况下，工作就应该做好。这是我们的责任，是我们应该这么做！没有什么值得称赞的。我认为作为一个实干家，这是我们应该期待的。我们得到报酬是为了做好工作。
作为一名经理，我害怕“赞扬”和“感谢”带来的膨胀。如果我们过于频繁地表扬或感谢某人，称赞的价值就会变得越来越少。我想最终，人们可能会认为这是理所当然的。
因此，我只对那些非常非常大的成就说“谢谢”和“赞扬”，也就是那些非常令人印象深刻的成就。我的期望越来越高了。过去，80分的好成绩会得到“表扬”，现在80分是及格，90分的好成绩才会得到“表扬”。
我大错特错了。
我不知道的是，我实际上是在建立一种“不欣赏”的文化。做好工作是员工应该做的事情，为什么说“谢谢”？
得到一个“感谢”的门槛变得如此之高，那么为什么还要费事去追求呢？只有少数顶尖的人总是能得到所有的赞赏和感谢，因为他们是唯一能够不断实现不可能实现的目标的人。很快，大多数人开始疑惑，为什么还要来工作。也许只是为了养家糊口，仅此而已。
我有机会和一个年轻聪明的人一起工作。他工作努力，态度端正，但他从来都不是顶尖的。因此，作为经理，他没有得到我太多的“感谢”。我内心感激他，但从不口头上表达，只是为了对别人公平。我对他们一视同仁，除非他们表现异常优秀。
一天，他辞职去了另一个公司工作。几年后，我听说他因为一场意外的疾病去世了。他是个年轻有为的小伙子，真遗憾他离开得太快了。更糟糕的是，我从来没有对他真诚的工作表示过感谢，我以后也不会有机会这样做了。
5. 避免加班，或者在晚上沟通工作
我是一个工作非常努力的人。当我开始我的职业生涯时，我会从早上9点工作到凌晨2点，直到把事情做完，给老板留下好印象。
当时我工作过的大多数公司的标准下班时间是下午6点，尽管正式的工作时间是上午9点到下午5点。作为一个比别人工作更努力的工作人员，我通常在晚上8点下班。
我的老板告诉我不要这样做，以免我过度劳累。我没有筋疲力尽，所以就像前面提到的那样，我爬上了通往“成功”的阶梯。我很快就当上了主管，后来又当上了经理，然后又当上了高级经理。
作为一名开发人员，我把这种工作到很晚的态度带到了高级经理的岗位上。我需要向所有人“证明”我得到提升是因为我工作努力。我得做个榜样。我会在深夜发邮件跟进我白天错过的事情。
我并不是故意这么做的，但因为白天有很多会议，所以只有在晚上我才有时间清理邮件和跟进事情。因此，这成了一种习惯。
我大错特错了。
我想，“我这么做是为了我的家庭，为了谋生，让我的家庭生活得更好。”我没有意识到的是，我留给家庭的时间非常少。我很幸运，我有一个真正理解我的妻子，她在那段时间非常支持我，而且还辛苦把我们的两个孩子抚养成人。
我不仅忽视了家庭，而且还建立了加班文化。没有多少人能真正跟上我的步伐，但更多的人试图跟上。当我在晚上发邮件时，我的直接下属有时会感到有压力要立即回复，只是为了表明他们也很敬业。
整个工作文化就像一个工作引擎的压力锅。许多人工作时真的觉得自己总是在崩溃的边缘。一些人仍然在努力工作，因为公司“给他们的报酬足够高”。
但是工作不再是愉快的。到办公室来工作是件苦差事。有些人“加班到很晚”只是为了表示他们“在工作”，而不是真的在创造价值。他们为公司贡献了30%的生命，现在不得不付出更多——这是家庭和个人生活的权衡。
回想起来，我作为一个人是失败的，因为我没有让别人的生活变得更好。我不仅毁了我的家庭，也毁了别人的家庭。
译者：Jane
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