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作为软件开发经理要避免的10个错误(上)

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 编者按:管理的核心内容是人,管理要以人为本。作者作为一个从开发人员到技术主管,从经理到高级经理的人,一路走来得到了十条真诚的管理心得。本文来自编译,希望对您有所启发。由于篇幅较长,故拆分成上下两篇,本文是上篇。

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在我早期的软件开发生涯中,我非常幸运地较早地就成为了一名软件经理。作为一个相对年轻和幼稚的新经理,我工作上关注的重点一直是恪守承诺和项目交付。

尽管如此,我还是做得很好,爬上了管理的阶梯,成为了一名高级经理。当我今天回头看的时候,我虽然达到了作为一个经理的基本要求,但我在其他很多方面做的都不好。

在重新调整职业生涯并进入一个新行业后,现在我又回到了基础管理岗。既然我非常幸运地拥有了第二次当经理的机会,我会从过往的经历中学习,努力避免以下错误。

1. 项目不是最重要的,人才是

作为开发人员,什么是最重要的?我们的项目和截止日期!向老板证明我们价值和能力的唯一方法就是确保项目按时交付。

甚至在我被提升为主管、经理,后来又被提升为高级经理之后,我都带着这种心态。我向老板证明所有的项目都按时交付了,给他们留下了深刻的印象。

当然,我也有下属,他们是使项目可行并保证按时交付的资源。当我们团队离开一个人之后,我们会招到下一个。

我大错特错了。

没错,我是完成了一些项目,但十年之后,这些项目都过时了。它们成为历史了,这些项目中的大多数很快就会被遗忘。但是十年前和我们一起工作的人现在仍然很活跃。我那时没有压迫他们,所以我们现在还是朋友。

但后来我问自己:作为一个经理,为了让员工变得更好,我投入了多少精力?我有多关心他们的成长,让他们能做得更好,而不仅仅是为了完成项目?我对他们本人了解多少?他们的激情和抱负是什么?

一想到这一点,我就深感懊悔。在这一点上,我失败了。我们有一对一的交流,在这些交流中,但所有的对话都是关于项目的。

不要误解我的意思,项目很重要。但如果我们更加关注与员工的情感联系,项目交付就会变得更加自然。以人为本使我们能够培养员工,与他们建立联系,并顺利完成项目。

2. 不能让统计工作影响开发工作

我在工作中对自己相对严格。为了知道我在哪些地方花的时间最多,我创建了一个电子表格,并记录了我经常做的事情。为了健康的目的,我还会记录自己每天喝了多少升水。

有一天,我想到我正在考虑衡量团队的效率,我们需要度量一个项目所需要的努力。那时,我们还没有一个好的工具来自动完成这个任务。

所以我想出了一些流程,让每个开发人员尽可能准确地定期为我记录他们的工作,然后我将它们合并到一个电子表格中。根据这个表格,我创造了一个计算公式。开发人员不太高兴,但我用“如果你不能衡量一个事务,你就不能改进这个事物”这句话说服了他们。

我大错特错了。

虽然这是可行的,而且(对我来说)这并没有增加很多工作量,但它需要开发人员花费相当大的精力来记住、定期输入这些值并进行测量。然后,这些数据被汇编成一些图表和统计数据。

它根本没有帮助开发人员提高工作效率,也没有以任何方式简化他们的工作。我在他们的工作中添加了更多的流程,却没有任何好处。开发人员的首要任务是完成项目,而不是提供统计数据。任何增加的过程都应该帮助他们更好地完成项目,而不是让他们承担比实际工作更多的“任务”。

如果我们需要量化效率,我们应该雇佣专业人员,他们能够量化开发人员的工作,而不会让他们的工作变得更加困难。

我回想起我主动收集的数据来量化效率这件事,但这些数据并没有太大用处。最后,这个流程被抛弃了,所有的努力都白费了!

3.不要让开发人员内部竞争,要建立同志情谊

我曾经被告知:“竞争提高成绩”。没有竞争,人们会变得自满,以后的表现会下降。这就是为什么我们看到运动员在奥运会上的成绩不断提高,因为竞争很激烈,对吧?

这也是我们在学校里学到的道理。学生们在班级里是按成绩排名的,这会激励学生努力学习,最终进入更好的班级或学校。

如果我们将这种心态应用到软件开发中,就会开始引入类似的竞争机制。看看谁的bug最少,谁得到的负面反馈最少。也许我们还可以看看每个人的代码贡献量,除以他们出现的bug,然后衡量每个开发人员的业绩。让他们通过竞争成为最有效率的开发人员。

我大错特错了。

我忘了一件事,工作不是四年一次的奥运会,也不是有毕业时间的学校。

开发人员每周工作5天,每天工作8小时。这可能会占到他们生活的30%,有些人花在工作上的时间比和家人在一起的时间还要多。

持续的竞争环境会使工作环境充满敌意。每个人都会想到谁会是他们的下一个对手。这容易导致大家暗箭伤人,甚至更糟的是,这会让团队难以合作、功能失调。这将造成一场内战。

从历史上我们能得到的教训是:一个有内战的国家将会被外部力量所征服。同样,内部功能失调的组织也会输给外部竞争。

因此,我们不要在内部建立竞争。相反,我们应该建立同志情谊!让工作场所成为每个人都想一起工作,一起欢笑的地方,并一起建立一种强烈的团队意识。它不仅会让开发人员在工作中更快乐,而且还会建立起一个更强大的组织。

4. 不要吝惜赞美,小的成功也要庆祝

我从小就有这样一种心态,那就是,在默认情况下,工作就应该做好。这是我们的责任,是我们应该这么做!没有什么值得称赞的。我认为作为一个实干家,这是我们应该期待的。我们得到报酬是为了做好工作。

作为一名经理,我害怕“赞扬”和“感谢”带来的膨胀。如果我们过于频繁地表扬或感谢某人,称赞的价值就会变得越来越少。我想最终,人们可能会认为这是理所当然的。

因此,我只对那些非常非常大的成就说“谢谢”和“赞扬”,也就是那些非常令人印象深刻的成就。我的期望越来越高了。过去,80分的好成绩会得到“表扬”,现在80分是及格,90分的好成绩才会得到“表扬”。

我大错特错了。

我不知道的是,我实际上是在建立一种“不欣赏”的文化。做好工作是员工应该做的事情,为什么说“谢谢”?

得到一个“感谢”的门槛变得如此之高,那么为什么还要费事去追求呢?只有少数顶尖的人总是能得到所有的赞赏和感谢,因为他们是唯一能够不断实现不可能实现的目标的人。很快,大多数人开始疑惑,为什么还要来工作。也许只是为了养家糊口,仅此而已。

我有机会和一个年轻聪明的人一起工作。他工作努力,态度端正,但他从来都不是顶尖的。因此,作为经理,他没有得到我太多的“感谢”。我内心感激他,但从不口头上表达,只是为了对别人公平。我对他们一视同仁,除非他们表现异常优秀。

一天,他辞职去了另一个公司工作。几年后,我听说他因为一场意外的疾病去世了。他是个年轻有为的小伙子,真遗憾他离开得太快了。更糟糕的是,我从来没有对他真诚的工作表示过感谢,我以后也不会有机会这样做了。

5. 避免加班,或者在晚上沟通工作

我是一个工作非常努力的人。当我开始我的职业生涯时,我会从早上9点工作到凌晨2点,直到把事情做完,给老板留下好印象。

当时我工作过的大多数公司的标准下班时间是下午6点,尽管正式的工作时间是上午9点到下午5点。作为一个比别人工作更努力的工作人员,我通常在晚上8点下班。

我的老板告诉我不要这样做,以免我过度劳累。我没有筋疲力尽,所以就像前面提到的那样,我爬上了通往“成功”的阶梯。我很快就当上了主管,后来又当上了经理,然后又当上了高级经理。

作为一名开发人员,我把这种工作到很晚的态度带到了高级经理的岗位上。我需要向所有人“证明”我得到提升是因为我工作努力。我得做个榜样。我会在深夜发邮件跟进我白天错过的事情。

我并不是故意这么做的,但因为白天有很多会议,所以只有在晚上我才有时间清理邮件和跟进事情。因此,这成了一种习惯。

我大错特错了。

我想,“我这么做是为了我的家庭,为了谋生,让我的家庭生活得更好。”我没有意识到的是,我留给家庭的时间非常少。我很幸运,我有一个真正理解我的妻子,她在那段时间非常支持我,而且还辛苦把我们的两个孩子抚养成人。

我不仅忽视了家庭,而且还建立了加班文化。没有多少人能真正跟上我的步伐,但更多的人试图跟上。当我在晚上发邮件时,我的直接下属有时会感到有压力要立即回复,只是为了表明他们也很敬业。

整个工作文化就像一个工作引擎的压力锅。许多人工作时真的觉得自己总是在崩溃的边缘。一些人仍然在努力工作,因为公司“给他们的报酬足够高”。

但是工作不再是愉快的。到办公室来工作是件苦差事。有些人“加班到很晚”只是为了表示他们“在工作”,而不是真的在创造价值。他们为公司贡献了30%的生命,现在不得不付出更多——这是家庭和个人生活的权衡。

回想起来,我作为一个人是失败的,因为我没有让别人的生活变得更好。我不仅毁了我的家庭,也毁了别人的家庭。

译者:Jane 

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