当薪资福利不再起决定作用，我们该如何吸引Z世代求职者？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID:Sequoiacap），作者：洪杉，36氪经授权发布。
我们通常将1995-2009年间出生的人称作“Z世代”，他们伴随着互联网高速发展的步伐一同生长。对企业文化和个人成长的关注超过对薪水和福利的关注，更愿意去自己熟悉的App上投递简历，外加更剧烈的竞争心理等等特质，使得Z世代的求职者总是那么“与众不同”。
那么，雇主该如何吸引Z世代的求职者加入呢？为了回答这个问题，我们向人力资源专家和拥有Z世代员工的雇主询问了他们吸引人才的最佳技巧。
以下是本文总结的吸引Z世代求职者的7个技巧：
● 营造企业文化
● 基于新技术的申请流程
● 内推
● 从招聘启事开始
● 竞争心理
● 快速回应&活跃的网上形象
● 充满活力和创新的企业文化
01 营造企业文化
Z世代求职者想要的不只是一份薪水福利好的工作。他们非常关心企业文化，希望自己认同企业的价值观。为了吸引他们加入你的企业，你必须建立一个强大的品牌，并营造企业文化。你可以通过满足ERG需求（即生存Existence、相互关系Relatedness和成长发展Growth）、定期举办被年轻人认可喜欢的团建活动，以及各种其他策略来做到这一点。
02 基于新技术的申请流程
随着Z世代进入职场，基于新技术崛起的招聘之路——社交媒体营销现已变得不可或缺。Z时代求职者不会通过传统渠道找工作。吸引他们注意力的往往是他们熟悉的App，所以他们会投递给在那些平台进行宣传的职位。
利用社交媒体来展示企业的福利待遇，不仅会吸引Z世代求职者来申请，还可能使他们向朋友分享和推荐。另外，将职位申请流程做成简单快速的手机申请，将带来更多的Z世代申请人。你肯定不希望应聘者因为网页卡顿、申请流程太长或者不适配手机而选择延后申请，或不申请你招聘的职位。
03 内推
内部推荐往往是找到优质候选人的最好方式，对于Z世代尤其如此。如果你幸运地已经拥有了一支非常优秀的年轻团队，便鼓励他们推荐认识的伙伴，再邀请这些伙伴加入企业。避免在招聘启示中要求多年的工作经验，而是考量每个求职者的品质和潜力，而非他们的年龄或工作经验。
04 从招聘启事开始
吸引Z世代人才时，必须从招聘启事就开始强调职业成长和职业发展。在当前的情况下，稳定性和职业潜力似乎成为了Z世代求职者最关心的问题。在招聘启事中写出教育津贴、职业发展基金等价值主张，或是对该职位常规晋升路径的简短描述，都可以强烈吸引这个特殊时代刚进入职场的求职者。提供这样的信息与强调学习和长期专业成长的企业文化是关键！
05 竞争心理
Z世代的特点是竞争心理。在社交媒体的包围中长大，很容易将自己的生活与他人进行比较和对比。这让他们非常执着于比周围人更早达到“人生里程碑”。不得不承认，我们有时会把别人的成功看作自己的失败，或者把别人的失败看作自己的成功。若是一家企业重视成长、让年轻人担任管理职位、重视员工的职业提升，那么这家企业会满足很多Z时代年轻人的竞争心理。
06 快速回应&活跃的网上形象
那些拥有活跃的线上公司主页账号(如微信公众号或短视频平台官方号)、有链接到企业官网、用在线渠道招聘的企业对Z世代很有吸引力。如果你的企业有数字营销资源，那就用起来！Z世代需要在网络世界中被持续触达并获得快速回应。
07 充满活力和创新的企业文化
为了吸引Z世代求职者，充满活力和创新的企业文化非常重要。当今职场，年轻人关注的是未来。换句话说，他们可能并不在意入门时的职位，而主要关注他们有了更多经验和培训后希望获得的职位。必须经常向他们强调，你喜欢从内部提拔员工、员工成长潜力无限、团队成员要有创造力。太多Z世代的求职者看到自己的父母被困在日复一日的重复工作中，于是发誓自己会做得更好。在今天的商业环境中，内生动力加上合适的企业可以帮助他们确保自己的成长。
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