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印度打车平台遭“临时工司机”反弹，这对如火如荼的零工经济意味着什么？

晰数塔互联网快讯
2019-03-07 12:22

编者按：本文作者 Divij Joshi，原文标题 How Online Platforms are Jeapordising the ‘Free’ in ‘Freelancing’。

打车平台 Ola 和 Uber 在印度大约有150万注册司机，但随着司机收入大幅减少，尤其是2018年11月取消了行程奖励后，大批司机纷纷退出平台，表示抗议。12月，外卖平台 Swiggy 的送餐员也进行了一次突然罢工，原因也比较相似。据称，Swiggy 公司擅自改变了送餐员的奖励性收入计算方式。

这类抗议与传统的劳资纠纷有点区别。这些员工无法通过正式的工会组织进行统一行动，也没有固定场所配合纠察，而且他们的主要抗议对象不是工厂经理，而是智能手机中的应用程序更新。

数字经济在改变就业和工作的概念——异地代工日益增加，零工经济愈演愈烈，而传统劳工组织也早已被颠覆。尽管印度全国抽样调查组织 (NSSO) 最近发布的数据显示，印度将出现大规模的失业危机，但研究表明，在全球范围内，印度人是网络“威客”（任务型工作）领域的领导者——各大在线平台发布的任务中有24%是印度人完成的。随着任务型平台成为业务外包领域的新宠，Uber 和 Swiggy 等App迅速取代传统的出行和外卖方式，越来越多的印度人开始转战在线平台，寻找更好的就业机会。虽然这种新兴劳动形式的影响越来越大，但印度国内的相关立法和政策却还没能跟上。

随着技术资本主义不断颠覆传统的工作观和就业观，印度应该如何迎接未来的劳务市场？

被颠覆的就业观

Upwork、Swiggy、Uber、MTurk 和大量类似平台都可以被称为线上劳工平台——协调各行各业劳工供需的数字平台。在线劳工平台有着多种不同的业务模式，但它们的特点大同小异——尤其是在实现劳动者和消费者之间的参与或互动，以及管理劳动者和消费者关系（主要通过数据工具和算法管理来进行）等方面。

在这种业务模式下，寻求特定工种的需求方可以和能够完成这些任务的工作者实现匹配。这种方式非常适用于按需匹配的“自由职业”工作模式——比如 Upwork 和 MTurk 提供任务竞标和众包工具，或者像外卖平台和打车平台那样根据地点、可用性等考虑因素来匹配即时需求。自由职业可以为工作者带来高度的独立性和灵活性，包括不受管理层控制和监督，以及可以自由选择上班的时间和地点。然而，这些靠技术运行的平台在设计上往往会通过系统来确定劳动报酬、工作时间和服务标准，反而加强了对自由工作者的控制。

以 Uber 和 Ola 为例。入驻打车平台时，司机需要签署一份“要么接受要么离开”的“点击即生效”协议，将这份工作的相关风险从企业身上统统转嫁给了入驻司机。其中的一些条款包括平台可以单方面改变服务条件（包括薪酬和奖励），司机不能创建自己的客户名单（保密协议），以及一些限制平台违约责任的条款。

印度打车平台遭“临时工司机”反弹，这对如火如荼的零工经济意味着什么？

除了这种法律手段，平台的设计和技术也强化了对自由工作者的控制。许多平台通过非透明的算法而非人工来对自由工作者进行日常管理，不断监控他们，为下一步的管理自动化提供数据。这些算法使用数据分析来执行管理功能，并根据具体情况去安排执行任务的具体人员——然而，由于算法不透明和信息不对称，自由工作者们往往并不知道为什么任务会分配给自己，为什么会有峰时价格和基于任务的奖励等激励机制，或者他们如何才能最有效地利用这些激励机制。

针对自由工作者的评分系统就是这样一个例子。这种自由工作者难以掌控的评分机制可以决定他们在平台上的曝光率或者获得下一份“零工”的可能性，甚至可以产生更严重的影响，比如在某人低于特定阈值时将其踢出平台，而且不会具体说明为什么会做出该决定，同时也不存在对这类决定提出异议的机制。另一种是外卖或配送平台采用的自动定价机制，算法会根据具体任务来增加或减少每一单的配送费，并以此来控制配送员的工作地点和工作方式。此外，这些平台对自由工作者还动用其他的控制手段，包括日程安排要求，会让长时间不在线或者没有按照规定标准执行任务的工作者自动受到“惩罚”。

反击数字对工作者的支配

事实上，印度法律规定了具体的劳工保护措施（比如制定了享受带薪假的权利、组织自由工会和罢工的权利、防止任意裁员等保护措施）来应对雇主对劳工的这种控制，保证劳资双方享有平等的议价能力。但劳工市场中出现了线上劳工平台，由于这些技术平台采用了全新的商业模式，而且对自己的定位是利用监管漏洞、敢于打破常规（甚至法律）、实现快速发展，所以这类平台的职能和责任尚不明确，监管起来也存在严重的不确定性。正因为如此，现行的劳工保护法规在针对线上劳工平台的适用性方面并不明晰。

由于这些平台对印度劳动者越来越重要，重新审视并明确适用于平台工作者的劳工保护措施至关重要。有多种方法可以实现这一目标。

首先，可以在具体情况具体分析的前提下，使用现有法律来对这些平台进行司法认定。如果平台满足作为雇主的传统测试（包括对员工的控制程度和对员工独立性的评估），那么它就必须遵守劳动法规定的义务，包括最低工资和裁员程序等保护措施。这将迫使平台做出选择——要么必须减少对在线劳工的控制，要么必须接受自己作为雇主的角色。而这正是全球多起针对 Uber 的诉讼案所取得的成果。德里高等法院收到的请愿书中也要求采取类似的保护措施，但最终被撤回。

然而，印度的劳动法素来不够完善，可能无法为平台工人提供最佳解决方案。另一种方法是事前规定在线劳工平台的相关义务，包括应该适用于平台工作者的最低标准和条件。比如限制工作监督；确保信息（包括评分系统）的可移植性，允许工作者和消费者之间、平台工作者之间（为组织联合行动）进行联系并给予相应的技术支持，规定平台在做出重大的自动化决策时保持透明性和可上诉性，这些措施都可以减少工作者和平台之间的信息不对称。

最后，劳工监管的运作方式可能会发生重大转变。发展普适性社保，或者确保主要由雇主提供的传统员工保障措施（如保险）在雇主或平台之间可以转移，是劳动法要实现彻底变革所需要采取的长期措施。

重新发掘共享经济的潜力

正如 Yochai Benkler 在其划时代著作《网络财富》中预测的那样：互联网有望带来一场“共享经济”盛宴——同辈之间的非市场化和非阶-级化协同生产。而在传统市场经济中，共享经济则有望取代不公平和阶-级固化的生产方式。在某种程度上，GitHub 和 Wikipedia 等平台体现了这样的愿景，因为它们实现了知识和软件的非市场化生产。

然而，大型科技公司整合网络带来的经济力量，充分利用“共享经济”，在市场化生产的政治经济中越陷越深。这一点在零工经济的线上劳工平台中最为明显——可以看看 Uber 或 Ola 的商业模式，再对比一下它们提出的拼车服务去中心化愿景；或者想一想 Mturk 上那群依赖平台、没有社会福利和员工保障的威客，再对比一下那些对生产过程更有控制权的独立自由工作者。

现在是时候扭转这个趋势并重新发掘共享经济的潜力了。

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